DIAGNOSTICO EMPRESARIAL

INTRODUCCIÓN

El Diagnóstico Empresarial constituye una herramienta de gran utilidad a los fines de conocer la situación actual de una organización y los problemas que impiden su crecimiento, sobre vivencia o desarrollo.

Gracias a este tipo de diagnóstico se pueden detectar las causas principales de los problemas "raíces", de manera de poder enfocar los esfuerzos futuros en buscar las medidas más efectivas y evitar el desperdicio de energías.

El análisis de la empresa se debe hacer en una forma preventiva para evitar que se presenten fallas dentro de la organización y si se localizan se debe hacer de una forma correctiva en una reestructuración de los procesos administrativos y operativos de la organización basado en un plan de acción de mejora continua.

OBJETIVOS

• Buscar la aplicación solución y conocimientos que se adquieren para fomentar la, competitividad, desarrollo organizacional y diagnostico empresarial

• Obtener un nuevo conocimiento con el objetivo de garantizar soluciones y estrategias en el entorno organizacional

• El estudio y la aplicación de la a problemas concretos para la solución de problemas y toma de decisiones

CAPÍTULO 1. TENDENCIA DE LAS

ORGANIZACIONES

1. ¿Por qué cree que la ultra tradicional y conservadora organización de Oticon no funcionaba?

Oticon Holding A/S es una empresa danesa fabricante de prótesis auditiva que fue fundada en 1905, una vez fue una organización ultratradicional, jerárquica y conservadora que hacia todo conforme a las reglas; es decir, la compañía era poca innovadora a las exigencias del mercado. Lo cual genero una crisis dentro de esta misma ya que perdía mercado con las demás compañías que si estaban a la vanguardia de las exigencias de los clientes.

Otro de los factores que influyen en el mal funcionamiento de la empresa es la falta de comunicación e integración que existía.

No existe una organización institucional jerarquizando los diferentes niveles de trabajo.

No hay esencia del trabajo en equipo cada individuo realizaba lo correspondiente a su departamento.

El personal no estaba ubicado en los puestos de trabajo de acuerdo a sus capacidades y conocimiento intelectual lo que permitía un desconocimiento de sus funciones.

De igual forma influye el ambiente controlado en que se trabajaba, siguiendo reglas y patrones conservadores, lo cual impide ver más allá, además del ambiente de trabajo en oficinas cerradas y la poca comunicación entre los trabajadores al crear un circulo que impide y aísla el entorno y de igual manera impide que las ideas surjan del interior para enfrentar el entorno

2. ¿Ha diseñado Lars Kolind el modelo «último en organización flexible»? Explíquelo.

El entorno del mercado y las nuevas oportunidades que se presentan obligan a reestructurar a las organizaciones debido a la creciente competencia y a la globalización por parte de otros productores nacionales e internacionales, estos crecientes retos competitivos, la alta gerencia debe tomarlos como retos haciendo más eficientes y eficaces las organizaciones, a través de: Compactar sus estructuras de organización, Reforzar los cuadros de dirección y gerencia, Mejorar la productividad de la fuerza laboral, y Desarrollar los sistemas de planeación, ejecución y control; Por esta razón, Lars Kolind reorganizo su empresa en forma importante para transformarla en una organización menos burocráticas y con mayor capacidad de respuesta a los rápidos cambios en el mercado.

Si Lars Kolind creó el modelo llamado Último en Organización Flexible este modelo se ha creado viendo como la competencia lograba crear cambios significativos, esto se dio en el estancamiento de Lars kolind, quien decidió implementar un cambio abandonando los prototipos tradicionales enfocándose en una organización flexible en donde los empleados juegan un papel muy importante, desarrollando como base fundamental la innovación y el desarrollo de la planta productiva, además de cómo satisfacer las necesidades de los clientes realizando estudios que involucraban al consumidor

El modelo llamado Último en Organización Flexible, el cual consistió como su nombre lo indica en romper algunos paradigmas, que estaban bien marcados dentro de la organización, acabar con la estructura burocrática de la organización, la cual no le permitía ver los avances de las tecnologías, haciendo que es no esta se diera un estancamiento, y resistencia al cambio y con la implantación de nuevo modelo de Kolind, brindando a los trabajadores mejoras en sus puestos de trabajo, mayor comodidad e implantando equipos de computo que les facilitaría sus labores, de igual forma creó una cultura en donde el trato dentro del personal que laboraba en la empresa fuera de manera directa.

Todas las actividades de trabajo se convirtieron en inicios de proyectos y fueron puestos en práctica por grupos informales de individuos interesados.

Los puestos fueron reconfigurados en combinaciones únicas y fluidas de Funciones que se ajustaban a las capacidades y necesidades específicas de cada empleado. Todas las barreras físicas y las paredes de las oficinas se eliminaron y se reemplazaron por espacios abiertos con estaciones de trabajo uniformes sobre ruedas que contienen un computador y un escritorio sin cajones. Los individuos seleccionan los escritorios al azar y los reúnen para formar equipos de trabajo. La comunicación informal entre empleados reemplazó los memos como la forma de comunicación «aceptada». En todo el edificio existen mesas para el café con mostradores para reuniones informales de pie. Cuartos de "dialogo" grandes y pequeños que tienen sofás circulares y una mesa diminuta, también están dispersos en todo el edificio”.

3. ¿Cuál de los cambios organizacionales que lo hizo Kolind le llama más la atención? ¿Por qué? ¿Podrían otras organizaciones adaptarse a este cambio? Explíquelo

Me llamo más la atención el cambio organizacional en el rediseño total de la estructura organizacional, como las fusiones

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