Desarrollo Organizacional y Cambio
Enviado por santjuarez • 27 de Noviembre de 2015 • Resumen • 1.511 Palabras (7 Páginas) • 246 Visitas
EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Maestro: Jaime Porras
Capítulo I - Introducción General al Desarrollo Organizacional
El desarrollo organizacional es una aplicación y una transferencia global de conocimientos de las ciencias de la conducta al desarrollo planificado, al mejoramiento y reforzamiento de las estrategias, de las estructuras y los procesos que favorecen la eficiencia de las empresas.
La administración del cambio se utiliza para cambios en la estrategia, la estructura y o en el proceso de un sistema completo, una planta, una empresa, un departamento un grupo de trabajo.
El cambio organizacional se basa en la aplicación y transferencia de los conocimientos y la práctica de la ciencia de la conducta e incluye micro conceptos tales como: liderazgo, dinámica de grupos y diseño del trabajo. El DO se ocupa de administrar el cambio planificado y generándolo y luego el reforzándolo.
Tres grandes tendencias configuran el cambio en las organizaciones, Globalización, tecnología de la información e innovación administrativa.
La globalización empieza a cambiar los mercados y entornos en los que las empresas operan y también la forma en que funcionan, nuevos gobiernos, nuevos liderazgos, nuevos mercados y nuevos países están surgiendo y creando una economía global que ofrece oportunidades y amenazas.
La tecnología de la información empieza a redefinir la forma de trabajo, La forma ven que la organización obtiene, guarda, manipula, utiliza y transmite información. La tecnología Web propicicia una nueva forma de trabajar que es la oficina virtual.
La innovación administrativa es una respuesta a la globalización y la tecnología de la información, nuevas formas de organización, nuevas redes, nuevas alianzas, compañías virtuales nuevas formas de concebir la manufactura de un producto y la prestación de un servicio.
Historia del Desarrollo Organizacional
La primera Raíz, fueron los laboratorios Nacionales de entrenamiento (NTL), y el desarrollo de los grupos de sensibilización llamados grupos T.
Los grupos T, era un grupo pequeño que aprendían de su interacción personal y evolución de relaciones interpersonales, liderazgo y dinámica de grupos. Este movimiento nació en 1946 por Kurt Lewin.
La segunda Raíz, su principal característica fue la retroalimentación por encuesta.
La tercer Raíz: Normativa, esta refleja una concepción normativa de DO, proponen una manera óptima de diseñar y operar compañías con las relaciones humanas, tienen uno de estos cuatro tipos de sistemas de administración.
1.- Sistemas Autoritarios Explotadores, presentan un sistema autocrático y jerárquico del liderazgo. Los altos directivos se encargan de la toma de decisiones y asumen el control. Esto produce un desempeño mediocre.
2.- Sistemas Autoritarios Benevolentes, los empleados pueden interactuar, comunicarse y tomar algunas decisiones, pero dentro delos márgenes fijados por los directivos.
3.- Sistema Consultivo, los empleados interactúan, se comunican y toman decisiones, pero los directivos siguen adoptando las decisiones definitivas. La productividad es buena y el personal esta moderadamente satisfecho con la empresa.
4.-Sistemas de Grupos Participativos, diseñado en torno a los métodos grupales de la toma de decisiones y de la supervisión, los grupos de trabajo intervienen a fondo en el establecimiento de metas y la evaluación de resultados, la comunicación se da en forma vertical y lateral. Se alcanzan altos niveles de productividad, de calidad y de satisfacción de los empleados.
La cuarta Raíz, es el enfoque orientado a la productividad y la calidad de la vida laboral, enfocados a integrar la tecnología y las personas con el desarrollo de grupos de trabajo auto dirigidos.
La quinta Raíz, se refiere al cambio estratégico y a la transformación organizacional, alienta al cambio planificado, hay que mejorar la integración entre el ambiente, la estrategia y el diseño de la organización. para implementarlo es necesario estar familiarizado con lo que es estrategia competitiva, finanzas y marketing, formación de equipos, la investigacion-accion, y la retroalimentación por encuesta.
La planeación estratégica es la elaboración, desarrollo y puesta en marcha de distintos planes operativos de las organizaciones con la intención de alcanzar objetivos planeados a corto, mediano y largo plazo.
Estrategia es la determinación de los objetivos básicos de una organización a largo plazo que implica el diseño de los cursos de acción y asignación de los recursos necesarios.
Capitulo II – Cambio Planificado
Las Teorías del Cambio Planificado, tienden a concentrarse en la manera de implementar el cambio en las empresas
Teoría de Lewin, investigación-acción y el modelo positivo.
Teoría de Lewin
Propuesto por Kurt Lewin, es una modificación de las fuerzas que dan estabilidad al comportamiento de un sistema: disminuir la fuerza de las que tratan de mantener el estado actual (status quo) y aumentar las que tratan de modificarlo.
Sus pasos son:
Descongelamiento, se atenúan las fuerzas que conservan el comportamiento organizacional en su nivel actual.
Transición o cambio, se interviene en el sistema para nuevas conductas, valores y actitudes modificando la estructura y los procesos
Re-congelamiento, se estabiliza la empresa en otro estado de equilibrio. (cultura, normas, políticas, estructuras).
Teoría Investigación-Acción
Proceso cíclico en que la investigación inicial de la empresa suministra información para guiar acciones subsecuentes. Concede obtención de datos y al diagnóstico antes de llegar a la acción e implementación y retroalimentación al cliente o al grupo.
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