Efectividad Del Trabajo En Equipo

35 recomendaciones para incrementar la efectividad del recurso humano

Lic. Bernabé Olivares Ramírez

Licenciado en Administración de Empresas con experiencia en Recursos Humanos. Socio fundador y ex presidente de la Asociación de Ejecutivos de Relaciones Industcriales de Tampico, A.C. Instructor, conferencista y catedrático.

• Responsabilidad

• Constancia

• Integridad

Hoy en día hablar de efectividad en las empresas sigue siendo un tema sumamente importante pero a la vez controversial, en virtud de las diferentes opiniones que puedan tenerse al respecto, no pretendemos "inventar el hilo negro" pero sí recordar que, en primera instancia, para lograr la efectividad del recurso humano se requiere de un ambiente favorable. Las siguientes recomendaciones prácticas ayudarán a propiciar un ambiente adecuado para lograr la efectividad del factor humano en las organizaciones:

1. Determinar de manera clara, sencilla y objetiva: visión, misión, valores y objetivos de la empresa; la organización obtiene resultados cuando centra la acción de mejoría en una filosofía que rige su diario desarrollo.

2. Elaborar los objetivos departamentales que apoyan a los de la empresa, con la participación y colaboración del personal subordinado.

3. Verificar la elaboración y actualización constante de normas, políticas y procedimientos de las áreas vitales de la organización.

4. Implementar un sistema claro de definición de responsabilidades por departamentos y puestos que tome en cuenta lo siguiente:

Evite que el personal haga lo que le guste hacer y no lo que tiene que hacer.

Evite que el personal poco activo haga poco y el que abarca todo haga más de lo que le corresponde.

Separe claramente por cada puesto de trabajo las responsabilidades personalmente desempeñadas de las delegadas a subordinados, definiendo el criterio para determinar qué se hace y qué se delega.

5. Establezca un sistema competitivo y equitativo de administración de sueldos que tome en cuenta:

La capacidad real de pago de la empresa.

La situación del mercado laboral de la industria que opera.

La situación de la zona donde radica.

El valor del puesto en función de su contribución al logro de los objetivos de la empresa y, sobre todo, "que establezca una equidad interna de pago".

6. Establecer una definición clara del rol de las áreas corporativas de las organizaciones (asesoría, servicio, dirección), definiéndose claramente la relación cliente-proveedor, generando hasta donde sea posible las áreas corporativas su propia información, para evitar entorpecer las operaciones de las entidades a las que se da servicio y asesoría.

7. Concienciar a los líderes de las organizaciones que para mandar no se requiere únicamente la autoridad, es necesario también un liderazgo. Un buen líder demuestra en su actuación diaria en el trabajo:

Constancia

Congruencia

Integridad

Confiabilidad

Autenticidad.

En pocas palabras un buen líder debe dar el ejemplo.

8. Vigilar constantemente la congruencia entre lo que se dice y lo que se hace en la organización el: "haga lo que le digo y no lo que hago" no funciona ni con los niños.

9. Evitar invertir más tiempo en buscar culpables, que a descubrir soluciones creativas a los problemas que aquejan a la organización.

10. Mantener como parte de la cultura de la empresa, estar a la vanguardia y atento a los últimos adelantos en tecnología y equipos, no sólo en áreas técnicas sino en las administrativas.

11. Clarificar los objetivos y el rol de cada puesto, definiendo objetivamente el perfil del mismo, elaborar políticas claras para contratar al personal con base en ello y no en el criterio personal del jefe inmediato y/o reclutador.

12. Al distribuir cargas de trabajo entre el personal hay que evitar dar más trabajo a quienes dan mejores resultados y menos a quienes dan resultados poco aceptables, ya que esto incentiva la ineficiencia de los poco activos y tiende en el mediano y largo plazo a propiciar que quienes tienen una buena actuación la pierdan.

13. Implementar en cada departamento, área o sección, sistemas planeados de rotación de puestos para lograr que todos conozcan de todo y evitar que se presenten crisis derivadas de renuncias, ausentismo, etcétera.

14. Capacitar es muy importante, pero no lo haga sin ton ni son, sino sobre necesidades reales que apoyen a los objetivos de la empresa bajo un programa y una evaluación constante.

15. Fomentar programas de desarrollo humano o superación personal, si el empleado o trabajador crece como persona, propiciará el crecimiento de la empresa.

16. Diagnosticar el estilo del personal con mando dentro de la organización y evaluar si éste es acorde con la filosofía de la misma, de ser necesario mejore, modifique, cambie o fortalezca los estilos. Es vital la atención organizacional en este punto.

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