El Coaching y el Proceso de Mejora de Desempeño de las Empresas

El Coaching en el Proceso de Mejora del Desempeño en la Gestión de Empresas

Raziel David Aguinaga Risco

Las empresas se desarrollan en entornos muy competitivos, que cambian constantemente y hasta cierto punto incierto, en donde se persiguen resultados inmediatos. Esto demanda de sus trabajadores una serie de competencias técnicas muy especializadas; así como también, de habilidades blandas que mejoren sus relaciones interpersonales y de gestión. Por otro lado, se podría decir que este entorno cambiante ha dado origen a nuevas tendencias en el management. Por ello, dado que las empresas son el resultado de aquellos que la lideran, se han empezado a implementar y utilizar, en muchas organizaciones, novedosas herramientas de gestión para el desarrollo de habilidades blandas. Algo importante que mencionan Vidal, Cordón & Ferrón (2011), acerca de la flexibilidad de las empresas frente a este nuevo entorno y de cómo lograr que la demanda de un nuevo perfil de profesionales sea alcanzable, manifiestan, “para alcanzar esta meta es necesario aplicar una mentalidad creativa y establecer nuevas técnicas de formación que logren modificar la forma de pensar y actuar del personal de la empresa”. Añade Bartol (2017), “todo proceso de mejora personal y profesional requiere de ayuda externa”. En esta misma línea, las empresas últimamente están centrando su mirada en el coaching,  En tal sentido, cabe preguntarse ¿Será el coaching, una herramienta que contribuya verdaderamente al desarrollo de las capacidades y del potencial en el ser humano, que conlleve a una mayor productividad y eficiencia dentro de una organización? El presente ensayo sustenta la importancia de incorporar el coaching en el proceso de mejora del desempeño en la gestión de empresas, que contribuya al alcance de los objetivos organizacionales.

Gonnet (2013), menciona que el pensamiento gerencial ha atravesado por cuatro momentos. Un primer momento del management, se remonta a inicios del siglo XX. con las teorías desarrolladas por Taylor & Fayol (Scott, 1998; Krieger, 2001 citado en Gonnet, 2013). Un segundo momento, se da con la propuesta de Elton Mayo (Scott, 1998 citado en Gonnet, 2013). Un tercer momento, acontece a finales de los 70’ e inicios de los 80’. En esta etapa, dado los cambios constantes que se daban en el mercado, el incremento de la competencia en diversos sectores y la aparición de nuevas tecnologías, hacen que las organizaciones presten atención a aspectos ligados a la cultura organizacional (Deal & Kennedy, 1985; Ouchi, 1980; Schein, 1988 citado en Gonnet, 2013). Finalmente, surge un cuarto momento centrado en el ser humano, centrado en su potencial, en sus capacidades, su productividad, eficiencia y eficacia dentro de la organización. Por otro lado, para Espinal (s.f. citado en Culshaw 2010), la gestión empresarial ha ido evolucionando; por ejemplo, hace aproximadamente veinte años atrás, a los trabajadores se les pagaba por ocho horas de trabajo y el control era algo predominante en la gestión de empresas. Hoy en día, las empresas van tras la autogestión, generando nuevos espacios para la creatividad e iniciativa, lo que da lugar a posibles errores ante lo cual las empresas deben ser más tolerantes. Toda esta evolución planteada por Gonnet y Espinal, han llevado a las organizaciones a tomar al coaching como una opción para el mejoramiento del desempeño laboral.

Desde hace un tiempo, el coaching se ha convertido en una de las herramientas de gestión que ha ido ganando cada vez mayor relevancia en el ámbito empresarial, ya que lo que busca es desarrollar, incrementar o potencializar, las capacidades en el ser humano. (Martínez, 2012). Sin embargo, antes de abordar qué es el coaching y que aportes puede proporcionar a nivel empresarial, es necesario hacer una apreciación acerca de aquello que no es coaching. Para Romero (2014), coaching no es consultoría, dado que por definición un consultor realiza un análisis de la situación organizacional y luego, gracias a sus conocimientos especializados, prescribe o aconseja qué acciones se deben tomar. Asimismo, el coaching no es mentoría, ya que esto involucra a un discípulo aprendiz que será guiado por su mentor a través de un periodo considerable de tiempo en el que dure su aprendizaje, con el fin de contribuir en su desarrollo profesional y personal. Tampoco es consejería, ya que ésta, dada su naturaleza, tiene una orientación más psicológica. Mucho menos es una terapia, ya que no ofrece prescripción médica ni va tras un propósito curativo.

Coutu & Kauffman (2009 citado en Romero, 2014), hacen referencia a una encuesta efectuada a 140 coaches, por la revista Harvard Business Review, en la cual se revelaría que el 97% de las reuniones de coaching llevadas a cabo por ellos tenían un objetivo relacionado al desempeño profesional; sin embargo, más del 70% terminaba abordando situaciones personales, problemas ocasionados por el stress o estados de ánimo. Entonces, ¿Qué es el coaching? El coaching, es una herramienta que data de hace muchos años atrás en la psicología deportiva (Gallwey, 2000 citado en Vidal, Cordón & Ferrón, 2011) Luego de algunos estudios, vieron la viabilidad de trasladar esta práctica al mundo empresarial (Whitemore, 1993 citado en Vidal, Cordón & Ferrón, 2011). En palabras de Romero (2014), respecto al origen del término, no se pude precisar una fecha específica. Sin embargo, se sabe que el termino proviene del entorno deportivo en donde el coach es una figura que “su origen se remonta a la civilización griega, a la mayéutica socrática entendida como el arte de preguntar, más que de responder, para favorecer el autoconocimiento de lo que una persona es y pretende ser”.  A continuación, se presentan algunas definiciones, propuestas por algunos autores, acerca del coaching.

Para Passmore & Fillery (2011, p.74 citado en Gonnet, 2013) el coaching en un proceso que involucra por un lado al facilitador (coach) y, por otro lado, a un participante (coachee/cliente). En este proceso de comunicación, el coach haciendo uso de preguntas abiertas y de una escucha activa, estimula de una manera reflexiva el autoconocimiento del coachee. Martínez (2012), menciona, “el coach no se dedica a proponer o sugerir. Su responsabilidad es hacer que el cliente encuentre el origen del problema, que muchas veces subyace en situaciones difíciles que le agobian y le impiden detectar sus verdaderas causas”. En tal sentido, añade que el coaching es un método especializado en donde el coach contribuye en el desarrollo del potencial de su cliente (coachee), Para tal propósito, el coach hace uso de técnicas de conversación, así como de herramientas, que ayudan a que el coachee descubra escenarios no identificados anteriormente y por ende las respuestas por sí mismo a sus dudas o inquietudes. Para Kilburg (2000, p.65 citado en Gonnet, 2013), el coaching es una relación de ayuda que va del consultor al cliente mediante el uso de una serie de técnicas y métodos que contribuyen a que el cliente logre los objetivos trasados para la sesión de coaching con el propósito de mejorar su desempeño profesional y satisfacción personal. Asimismo, Poelmans & Larburu (2005:4 citado en Romero, 2014), basan su concepto en una relación de confianza alcanzado por el coach y el coachee, el cual bajo un contexto organizacional conduce a este último a un autoaprendizaje a través de la reflexión que no solo contribuye en sí mismo, sino, además, en el de la organización.

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