Empresas felices

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Capcha, Cordova, Cornejo, Pozzo, Tejada

Actualmente en el ámbito empresarial, se viene hablando de un término muy particular pero importante, llamado “Empresas Felices” y al escuchar ello asociamos rápidamente con empresas como Facebook, Google, Apple, Amazon, etc., aunque este término puede parecer tan simple e incluso obvio sobre lo que significa e implica, la realidad demuestra que no es así y esto se refleja en la percepción o imagen que tiene cada individuo cuando se le menciona o pregunta por determinada empresa. En el presente ensayo se abordará de manera práctica, todo aquello que hace que una empresa sea considera como “Empresa Feliz”, en primer lugar, se empezará por entender y dar significado a un concepto que es muy importante la felicidad y los componentes relacionados a ella, luego se analizará a la organización, con el cual podremos dar significado más realista de lo que es una Empresa Feliz, posteriormente se analizará las características, lo cual nos permitirá identificar aquellos atributos o variables que diferencian una empresa de otra , aquellas buenas prácticas de la principales del sector, factores claves de éxito, su impacto dentro de las organizaciones y su aplicación en una empresa de telecomunicaciones.

¿Qué es una organización?, es aquella que está constituida por individuos, recursos, activos y sistemas, asimismo se diferencian por poseer reglas valores, políticas, y procedimientos propios, y que tiene como fin alcanzar un objetivo el cual puede ser social o económico, asimismo es necesario precisar que una empresa es un tipo de organización y que se caracteriza por tener solo un objetivo económico (Gonzáles, s.f.). Para Robbins, Coulter, Staines y Hernández (1996) la organización es un acuerdo deliberado y articulado de personas para llevar a cabo un propósito específico, el cual no podrían lograrlo por sí mismos, asimismo precisan que toda organización tiene tres características vitales: (a) propósito definido, que es el objetivo o fin por el cual existe la organización, (b) estructura deliberada, es decir la constitución es por voluntad en uso de sus facultades, (c) personas, las cuales la conforman y se interrelacionan constantemente para lograr los objetivos planteados.

Para poder comprender la evolución del concepto de Felicidad Laboral o similares, debemos hacer mención a hitos en la historia que nos ayuden a ir formando este concepto.

Santangelo (2018) en sus documentos de trabajo, relata históricamente las teorías de la motivación laboral, empezando por Taylor (año 1856 – 1915) quien fue el primero en considerar al trabajo como una actividad a ser examinada en detalle. Al estudiar a profundidad los trabajos realizados en las acerías, Taylor postula la hipótesis que el crecimiento de la productividad laboral está proporcionalmente relacionado a un eficiente sistema de administración laboral que incluye: planificación y control del trabajo, trabajadores expertos en el método para desarrollar las tareas, estudiando y estandarizando tiempos, movimientos y herramientas de producción mediante un adecuado sistema de división del trabajo; ésta hipótesis fue criticada por considerarse una “deshumanización del trabajo”, crítica no compartida por Drucker quien dice “la esperanza de Taylor fue posibilitar un nivel decente del trabajador mediante un aumento de la productividad, imputar a Taylor la deshumanización del trabajo es carecer de equidad y de justicia “ (Drucker Peter, “La Gerencia”, Ed. El Ateneo (1995) p.17.).

Siguiendo a Santangelo (2018), contemporáneo a Taylor está Fayol (años 1841–1925) quien propone una organización formal de jerarquías dentro de las empresas, primando los intereses del empresario sobre los intereses de los trabajadores.

Pero es con Abraham Maslow (años 1908 – 1970) que a través de su Teoría de la Jerarquización de Necesidades, se aplica el comportamiento organizativo y se vuelve un importante referente de la Teoría de las Relaciones Humanas, (Salas, 2013). Salas presenta una relación entre las 5 necesidades de motivación humana propuesta por Maslow (1943) y las necesidades de satisfacción de una organización de Milet, C. (2009): (i) Fisiológicas – Salario digno que permita cubrir las necesidades básicas del trabajador, (ii) Seguridad – Condiciones de trabajo seguro, (iii) Afiliación – Relaciones sociales con compañeros de trabajo, (iv) Estima interna – trabajo gratificante, estima externa – formas de recompensa y (v) Autoreralización – Trabajar con la posibilidad de ser creativo.

En la actualidad, convivimos con organizaciones donde existen estructuras jerárquicas definidas, donde la autoridad y responsabilidad están comunicadas, donde se establecen metas de productividad en un tiempo dado y eso es la base para un crecimiento económico de la empresa. Han pasado casi 70 años después que se conoce que satisfacer las necesidades de motivación de una persona o un grupo clave dentro de una organización es fundamental para el aumento de la productividad.

Hay que destacar que como parte de esta convivencia, está el avance de la tecnología, que puede desencadenar efectos adversos en el trabajador, como que el trabajador percibe que sus funciones pueden ser reemplazadas por equipos o sistemas automatizados, perdiendo su seguridad, desmotivación, estrés, etc “se están deshumanizando las organizaciones”, Salas (2013).

Entonces, hay que destacar como las organizaciones realizan esfuerzos por mantener este equilibrio entre trabajador-motivación-aumento de productividad:

“Cuando el lugar de trabajo se diseña y gestiona creando un significado para sus empleados, éstos tienden a tener mejor salud y a ser más felices, y ésto lleva a tener empleados más productivos y que prestan mejores servicios. Salud, felicidad y productividad son ingredientes básicos para vivir en una buena sociedad. Mejorar únicamente la productividad no es suficiente. Para conseguir personas felices en su vida es condición necesaria que sean felices en su trabajo” (Gavin et al., 2004).

Un punto muy importante a considerar es el desarrollo del liderazgo, fue una de las estrategias que más se desarrolló para  favorecer la felicidad en una organización, el liderazgo tiene mucha influencia en las emociones que puede desarrollar en cada uno de los colaboradores y por ende se da la felicidad corporativa (Lozano, 2016; Pedraja et al., 2006), esto nos indica que las empresas están siguiendo una línea bastante orientada.

Kast y Rosenzweig (1988) Mencionan que décadas atrás ya se tiene reconocido, que toda organización tiene integrado lo técnico y lo psicosocial, vale decir que lo primero va a determinar el avance tecnológico, servicios, de toda empresa mientras que la esencia psicosocial  viene dada por comportamiento, aporte de cada uno de las personas y grupos que se tienen conformados. Todas las empresas deben tener claro el concepto de que el elemento sociocultural es una responsabilidad de las personas encargadas de gestionarlas (Dávila, 2000), esto hace necesario que se entienda la relación de la persona con la organización, cuáles son sus expectativas, metas, por lo tanto es de mucho interés el de generar un bienestar laboral, es así que se tiene identificado que existe una relación directa entre el estado emocional del trabajador con los resultados económicos de las organizaciones, lo cual a su vez genera satisfacción de los clientes. La manera de generar bienestar laboral, en un inicio, se centró en programas sociales que buscaban mejorar las condiciones morales y mentales del trabajador; luego, en proyectos que buscaban mejorar las condiciones de trabajo o a tratar de mejorar los ingresos del trabajador; luego, buscar incrementar la lealtad, la motivación, y, por último, mejorar la calidad de vida laboral (Barley y Kunda, 1992).

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