Espacio curricular: Selección de personal

Primer Parcial

Facultad: Ciencias Económicas 

Carrera: Licenciatura en Recursos Humanos

Espacio curricular: Selección de personal (3448)  

Docente:

Estudiantes:

Fecha de entrega: 08/04/2023

Consigna

1. ¿Se puede ser “estratégico” en la gestión de Selección si el área de RRHH no lo es? Justifique su respuesta (en caso de que los integrantes del grupo difieran en la respuesta poner los 2 puntos de vista).
2. Enumere y explique brevemente cada una de las características/tareas del selector que generan un verdadero valor agregado en su rol.
3. ¿En qué reside la necesidad de ser exhaustivos en la definición del perfil del candidato? Enumérelas de manera detallada y justifique brevemente cada una.
4. Desarrolle su propia definición de la competencia “Influencia” de un puesto como si fuera parte de un relevamiento de perfil. Evite definiciones de diccionario.
5. Cree 2 preguntas que como selector haría a los candidatos para validar en qué medida cuentan con esta competencia

Desarrollo

1. La estrategia es fundamental para lograr una gestión eficiente y efectiva. En este sentido, la gestión de selección de personal no es una excepción, ya que se trata de un proceso crucial para la empresa en el que se selecciona al personal adecuado para desempeñar las tareas y responsabilidades que son necesarias.

Es posible realizar el proceso sin ser estratégico, pero no sería lo ideal. La gestión estratégica permite tomar decisiones más certeras sobre la elección del personal, alineando la selección de los candidatos con los objetivos de la organización y las necesidades del negocio.

Si el área de recursos humanos no es estratega en este proceso, es probable que la empresa tenga dificultades para atraer y también para retener a los mejores talentos y, por lo tanto, para desarrollar una fuerza laboral altamente capacitada y motivada. Como consecuencia, esto puede tener un impacto negativo en la productividad, la eficiencia y el éxito en términos generales de la compañía.

Ambos coincidimos en que se puede ser estratégico en la gestión de selección, aunque el área de recursos humanos no lo sea.

• Diseñar una estrategia de selección efectiva: se debe crear una estrategia de selección que permita identificar al candidato más adecuado. Esto incluye el diseño de pruebas, entrevistas y otras herramientas que permitan evaluar las habilidades, la experiencia y las competencias de los candidatos.
• Evaluar el ajuste cultural: se debe evaluar el ajuste cultural de los candidatos, asegurándose de que su personalidad, valores y forma de trabajar se ajusten a la cultura y los valores de la empresa
• Identificar las necesidades del negocio: se debe entender las necesidades del negocio y traducirlas en habilidades y competencias necesarias para el puesto. Esto permitirá seleccionar al candidato adecuado para la empresa y el puesto en cuestión
• Identificar el potencial de desarrollo: se debe identificar el potencial de desarrollo de los candidatos, y seleccionar a aquellos que tienen el potencial de crecer y desarrollarse dentro de la empresa.
• Dar feedback diariamente al cliente interno/externo: se debe hacer un seguimiento diario tanto al cliente interno como al externo. Es importante mantener informado al cliente interno sobre el proceso para reducir la ansiedad de este. Y, por otro lado, mantener informado al cliente externo ya que en el proceso de selección somos la imagen de la empresa.

1. Se necesita ser exhaustivos en la definición del perfil del candidato ya que permite asegurar que se selecciona al candidato más adecuado para el puesto, evitando así errores costosos en la selección de personal. Al tener un perfil detallado del candidato, se pueden identificar las competencias necesarias para desempeñar el trabajo de manera efectiva, alineándolas con la estrategia empresarial y asegurando que el empleado se adapte al puesto. Además, esto reduce la cantidad de entrevistas y pruebas necesarias para seleccionar al candidato adecuado, lo que disminuye los costos y aumenta la eficiencia del proceso de selección.

• Alinear las competencias del candidato con la estrategia empresarial: Definir un perfil detallado del candidato permite que se identifiquen las competencias que se requieren para el puesto y que estén alineadas con la estrategia de la empresa. De esta manera, se asegura que el candidato seleccionado esté en sintonía con los objetivos y metas de la organización.
• Evitar errores en la selección del personal: Si no se tiene un perfil claro del candidato, se corre el riesgo de contratar a alguien que no tenga las competencias necesarias para el puesto. Esto puede generar costos adicionales en la formación del empleado y se deberá realizar un nuevo proceso de selección.
• Reducción de los costos: Al definir con detalle el perfil del candidato, se reduce la cantidad de entrevistas y pruebas necesarias para seleccionar al candidato adecuado. Esto puede reducir los costos asociados con el proceso de selección.
• Incrementar la eficiencia del proceso de selección: Un perfil detallado del candidato permite evaluar de manera más efectiva la idoneidad de los candidatos y tomar decisiones más rápidas y precisas. Esto ayuda a evitar errores costosos en la selección del personal y a reducir el tiempo de selección.
• Adaptación del empleado al puesto: Una definición exhaustiva del perfil del candidato asegura que los candidatos seleccionados tengan las competencias necesarias para desempeñar el trabajo de manera efectiva. Esto reduce la probabilidad de que el empleado no se adapte al puesto o tenga dificultades para desempeñar sus tareas.

1. La competencia de Influencia en un puesto se refiere a la capacidad de la persona para persuadir a otros, ya sea de manera verbal o no verbal, para lograr los objetivos de la empresa. Esta competencia implica la capacidad de comunicar ideas y pensamientos de manera clara y convincente, con el fin de lograr que los demás sigan un curso de acción determinado.

Además, la competencia de Influencia comprende la capacidad de establecer y mantener relaciones efectivas con los demás, lo que incluye construir alianzas, establecer redes y colaborar con otros para lograr objetivos comunes. También implica la capacidad de inspirar y motivar a otros, fomentando un ambiente de trabajo positivo y productivo.

Esta competencia es fundamental para los puestos que requieren liderazgo, negociación y toma de decisiones efectivas.

...