Estructura de sueldos y salarios

Introducción

Esta Evidencia de Aprendizaje se enfoca en el estudio de un caso que presenta una problemática muy común en las pequeñas y medianas empresas (Pymes) que no cuentan con organización de puestos, lo que provoca que exista confusión por parte del personal sobre sus responsabilidades y obligaciones. Este análisis te será muy útil para determinar la importancia de la estructura de sueldos y salarios.

Instrucciones

Lee con atención el caso que se presenta a continuación y desarrolla lo que se te pide:

Caso: Empresa Los emprendedores

La empresa Los emprendedores es de reciente creación y se dedica a ofrecer soluciones integrales para pequeñas y medianas empresas. A continuación se enlistan algunos de los puestos que tiene disponible:

• Gerente de planta
• Jefe de producción
• Jefe de desarrollo organizacional
• Jefe de mercadotecnia

La empresa está ubicada en el centro de la república, específicamente en el estado de Jalisco y cuenta con una situación comercial estratégica; sin embargo, actualmente tiene problemas de rotación de personal, falta de motivación, ausentismo y comienza a presentar dificultades de cartera vencida.

Dado que los socios contemplan la posibilidad de abrir una sucursal se realizó una auditoría, en la que encontraron que la empresa no cuenta con descripciones de puestos y los tabuladores (sueldos) no corresponden a las funciones de los puestos. Tampoco cuentan con organigrama, ni expedientes del personal.

La empresa contrató tu servicio para crear una estructura de sueldos, por lo cual debes presentar:

1. Valuación de puestos. Puedes utilizar un método cualitativo como es: el de Alineación o bien el de Gradación. Es importante que detalles la forma en que llevaste a cabo la valuación de cada puesto.

Valuación de puestos por Gradación

1. El primer paso para desarrollar esta valuación es establecer las categorías que se van a utilizar para clasificar a los puestos.

2. Posteriormente es necesario determinar los grados o niveles para las categorías, los cuales deben estar detalladamente definidos considerando: grados académicos, experiencia laboral/profesional, esfuerzo físico/ mental requerido por el puesto, la responsabilidad y dificultades que se presentan en el puesto.

3. Finalmente se procede a ubicar cada puesto en las categorías y grados que correspondan.

Puestos que procederemos a evaluar:

• Gerente de planta
• Jefe de producción
• Jefe de desarrollo organizacional
• Jefe de mercadotecnia

Determinación de categoría, para los puestos:

Operativos: son aquellos empleados que directamente producen los bienes y servicios de la empresa (NO TIENE)

Mandos Medios: son los que transmiten las estrategias de la dirección a los empleados de los niveles operativos, y a su vez, los que permiten que haya un feedback permanente, haciendo que las inquietudes, propuestas, e ideas de los empleados lleguen a los directores. (Jefe de Producción, Jefe de Desarrollo Organizacional, Jefe de Mercadotecnia).

Directivos: Son los puestos encargados de tomar y llevar a cabo las decisiones importantes sobre la situación de la empresa en todos los ámbitos o que pudiesen afectar la integridad de la misma. Son los encargados de orientar las diferentes áreas hacia el cumplimiento de los objetivos que tenga la empresa. (Gerente de planta).

Determinación  de los grados o niveles para la categoría:

Grado 1: Puestos rutinarios que requieren educación básica y experiencia menor a 1 año. Se demanda considerable esfuerzo físico y son pocas las responsabilidades.

Grado 2: Puestos que requieren educación profesional y una experiencia laboral de al menos 3 años en puestos similares. Se requiere habilidad mental para la toma de decisiones, así como habilidad para negociar y/o moderar conflictos.

Grado 3: Puestos que requieren educación profesional y preferentemente de posgrado. Con experiencia en el área de al menos 5 años en puestos similares. Alto nivel de análisis, liderazgo, así como la toma de decisiones en ambientes inciertos.

...