GESTION DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

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INSTITUTO DE ESTUDIOS UNIVERSITARIOS

ALUMNA: GUADALUPE DEL JESUS PAAT POOT

MATRICULA : 116122

GRUPO :SB02

MATERIA:

GESTION DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

DOCENTE:

ADOLFINA CHIÑAS AGUILAR

Actividad de Aprendizaje 3.ADMINISTRACION DEL CAMBIO

SAN FRANCISCO DE CAMPECHE A 30 DE SEPTIEMBRE DEL 2019

INTRODUCCIÓN

En el mundo actual los altos niveles de competitividad exigen nuevas formas de compromiso, de ver los hechos, de decidir, dirigir, de pensar y sentir, así como de desarrollar los diferentes procesos en las organizaciones de una forma más efectiva. Una organización se constituye bajo procesos que forman un sistema y un sistema, según De Faria  Mello (2004), lo define como un conjunto de  partes u órganos independientes  que interactúan. Es decir, los órganos que conforman a dicho sistema deben de interactuar entre ellos  y deben ser concebidos  como una totalidad.

El resultado de una adecuada gestión organizacional obedecerá en gran medida de cómo se da la motivación, la creatividad, la productividad y el sentido de pertenencia de los miembros de la organización, por mencionar algunos. El Desarrollo Organizacional no es un tema nuevo dentro de las diferentes organizaciones, aunque en los últimos años ha cobrado una mayor importancia debido a que los gerentes y directivos, se han percatado de los beneficios operacionales que proporciona. Para Friedlander y Brown (1974), es un método para facilitar el cambio y el desarrollo de las estructuras y los procesos (relaciones, papeles), en las personas (estilo, valores, habilidades) y en la tecnologías (gran simpleza y complejidad). Basta con reconocer que en la actualidad, nos encontramos en una sociedad que se distingue, por romper viejos paradigmas y adecuarse a los cambios que presenta. Este es un fenómeno del que ninguna organización logra quedar exenta y las obliga a gestionar cambios. Los cambios que una organización debe mostrar parten de distintas magnitudes, es decir, se pueden generar cambios individuales, grupales, departamentales y de toda la organización en general a partir de la gestión del cambio organizacional. El Desarrollo Organizacional no consiste en una actividad que se planea de un día para otro, es preciso reconocer que implica todo un proceso. De esta forma se podrán diseñar estrategias que den una adecuada resolución a los problemas detectados. Las estrategias que se diseñen no deben partir de las consideraciones gerenciales o directivas sino de la organización en general, por ello, es necesario que se involucre a todo el personal, pues en ellos recae el mayor número de problemas. Es importante también, que ellos realicen propuestas de solución. Un aspecto fundamental que las instituciones de salud deben considerar es que el Desarrollo Organizacional es una oportunidad de mejora, por eso es una actividad que exige un alto compromiso por parte de la comunidad empresarial, de esta forma podrán dirigirse con efectividad. Uno de los  principales objetivos del Desarrollo Organizacional son: aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la organización, aumentar la confrontación de los problemas empresariales en el interior de los grupos y entre los grupo, crear un ambiente en que la autoridad que otorga el cargo se incremente por la autoridad basada en el conocimiento y la habilidad social, incrementar la apertura de las comunicaciones verticales, laterales y diagonales, incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la empresa, buscar soluciones sinérgicas a los problemas (soluciones sinérgicas son soluciones creativas),mediante las cuales todas las partes ganan más mediante la cooperación que mediante el conflicto).

ARGUMENTO DE SELECCIÓN DE ENFOQUE

Una Clínica hospitalaria de segundo nivel  se encontró con dificultades por sus relaciones de trabajo internas. El director médico, preocupado por el efecto que estos problemas podrían tener en la atención al paciente, contactó con un consultor de organización en una universidad local y le pidió ayuda. Una discusión preliminar entre el director, el administrador de la clínica, y el consultor parecía apuntar a los problemas de liderazgo, resolución de conflictos y procesos de decisión. El consultor sugirió que los datos se reunieran de manera que un diagnóstico de trabajo podría ser hecho. Los funcionarios de la clínica estuvieron de acuerdo. Al comienzo de un taller una semana más tarde, el consultor expuso al personal de la clínica los datos que había recogido. El consultor realizó una serie de entrevistas en las que participaron todos los miembros del personal de la clínica, el director médico, y el administrador. Luego, el consultor resumió los datos de entrevistas para identificar áreas problemáticas específicas.

Para que un cambio se pueda dar en una organización se incluyen fuerzas externas (exógenas): Las fuerzas externas son las que están  fuera de la organización, por lo que no se tiene control sobre ellas aunque generen cambios internos. Fuerzas internas  (endógenas) estas surgen como respuesta a los cambios que se generan dentro de la misma organización, tales como una nueva decisión tomada y que repercuten en las nuevas actividades que se desarrollan en los diferentes departamentos o áreas. El cambio organizacional es considerado por Hellriegel, Jackson y Solcum (2005) como cualquier transformación asociada al diseño o en el funcionamiento de una organización.

Fuerzas  que afectan al personal de la clínica

• Fuerzas externas (exógenas): Contactan un Consultor organizacional quien, a través de una investigación planeada y organizada, realiza un diagnóstico de trabajo con el consentimiento de los funcionarios de la clínica.
• Fuerzas internas (endógenas) que afectan al personal de la clínica:

Las dificultades por sus relaciones de trabajo internas afectan la atención al paciente, problemas de liderazgo, aplazamientos en resolución de conflictos y procesos de decisión

Usan las fuerzas internas de la empresa para aprovechar la ventaja de las oportunidades externas, para lograr solucionar las dificultades.

¿Qué objetivos de DO planteó el consultor para generar el cambio y solucionar el problema?

DESARROLLO

El objetivo que planteo el consultor  para generar el cambio en la clínica fueron:

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