GESTION DEL CAPITAL HUMANO. Evaluacion de desempeño

Evaluacion de desempeño

Este proceso consiste en la medición del desempeño de un

trabajador en un período definido, el cual generalmente es de un

año. La medición la efectúa su jefe directo y para ello considerará

los logros del empleado durante el período en comparación contra

los objetivos cuantitativos y cualitativos que le fueron asignados a

la persona al inicio del año.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS:

Una empresa que no practique en forma planificada, ordenada,

objetiva y periódica un proceso uniforme de evaluación del

desempeño de sus trabajadores corre varios riesgos.

Entre ellos, que la evaluación en cada sección o división, si se

efectúa, sea hecha en forma distinta, con diferentes exigencias y

con métodos de evaluación subjetivos, lo cual llevará a evidentes injusticias e incoherencias, y a posibles conflictos entre diversas

áreas y entre personas de la misma empresa.

Un proceso de implementación uniforme, claro, trasparente y

objetivo de la evaluación del desempeño es muy importante para

la administración y la profesionalización de los recursos humanos

de una empresa, con criterios de medición objetiva, desarrollo de

carrera y motivación.

ETAPAS DEL PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

1. Establecer objetivos y metas anuales y trimestrales para

todo el personal de la empresa, incluyendo objetivos

numéricos o cuantitativos, y metas cualitativas que sean

objetivamente medibles, alcanzables y evaluables;

2. Formalización de las competencias individuales (iniciativa,

creatividad, comunicación, orientación al resultado,

etc.,etc.) que sean necesarias

3. Efectuar la medición periódica del desempeño de cada

persona, lo cual implica tener reuniones individuales de

evaluación cada tres o cuatro meses como mínimo, para

medir el avance, corregir desviaciones o atrasos y enmendar

rumbos si fuere necesario;

4. Determinar los planes de capacitación y desarrollo de

carrera que se originan en la evaluación del desempeño

anterior y que se medirán en el futuro cercano;

5. Decidir los cambios de puesto, promociones, y/o traslados,

y los cambios de remuneración u otorgamiento de

incentivos variables que se puedan originar a partir de la

evaluación del desempeño.

Para abordar adecuadamente el proceso de evaluación del

desempeño, la gestión del capital humano deberá definir los

formatos y documentos formales en los cuales se van a

desarrollar las siguientes actividades:

1. El establecimiento de los objetivos para cada persona.

Ejemplos de metas poco medibles y poco claras son:

∙ Mejorar los procesos de importación y exportación.

∙ Aumentar la coordinación entre Ventas y Cobranzas.

∙ Lograr mayor eficiencia en el servicio al cliente.

∙ Reducir significativamente los gastos en todas las áreas.

∙ Lograr mejoras en la selección de personal.

Estos objetivos no son claros ni medibles con objetividad. No

queda claro lo que es mejorar un proceso, o aumentar la coordinación, o lograr mayor eficiencia, o reducir significativamente los gastos, o lograr mejoras. Todo ello es discutible, se puede medir de distintas formas, y la evaluación sobre si se cumplió o no el objetivo derivará en distintas conclusiones y eventualmente en conflictos.

Ejemplos de metas medibles y claras son:

∙ Alcanzar una venta neta anual de $100 millones en la zona

sur.

∙ Lograr una reducción de 10% en los gastos de administración anuales, en comparación con el año anterior.

∙ Presentar una propuesta para actualizar, corregir y/o

modificar el actual manual de administración de la bodega.

∙ Crear un procedimiento completo sobre medidas de seguridad que deben adoptarse en caso de siniestro,

b).-La siguiente fase consiste en definir y comunicar cuáles serán

las competencias o habilidades personales.

c) Programar las reuniones periódicas de evaluación del

desempeño.

IMPACTOS DE LA EVALUACION

La evaluación estructurada, formal e individual es clave para

motivar, capacitar y recompensar a todos los empleados, dando

reconocimiento a quienes son exitosos, y también permite

detectar y apoyar a quienes no cumplen las expectativas y

merecen otra oportunidad.

Es además esencial, porque tiene un claro impacto sobre los

logros estratégicos de la empresa.

A. Evaluación total:

Escribir un resumen de la evaluación general del año anterior

confrontándola contra los objetivos.

Es importante considerar en esta evaluación general aspectos

tales como:

∙ Importancia de que tenía cada objetivo, cumplido o no

cumplido.

∙ Complejidad de los objetivos que fueron logrados.

∙ Calidad de los resultados finales logrados.

∙ Cumplimiento oportuno o tardío de los objetivos logrados.

∙ Cantidad de metas logradas o incluso sobrepasadas.

∙ Métodos que fueron utilizados para lograr las metas.

∙ Cómo utilizó el empleado sus habilidades en casos

concretos.

∙ Cantidad y tipo de control y supervisión que requirió en su

desempeño.

B. Fortalezas:

Escribir una lista describiendo las mayores fortalezas del individuo. Es decir, se procede a responder concretamente a: ¿Qué actividades y comportamientos ha hecho mejor y con mayor calidad el trabajador? Se describirán por ejemplo competencias tales como comunicación, enfoque al cliente, adaptabilidad, etc. con ejemplos de su aplicación.

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