GESTIÓN DE PERSONAS TAREA 4

REMUNERACIONES

María Gabriela Fajardo González

Gestión de Personas

Instituto IACC

12 de Octubre de 2020

Desarrollo

1. Componentes de la remuneración total

Primero debemos definir que se entiende por remuneración: “las remuneraciones son la totalidad de retribuciones que se entregan a los colaboradores a cambio de sus servicios”. En términos más simples entenderemos remuneración el pago en dinero que se realiza a los trabajadores por cumplir una función, oficio o labor determinada, en un lapso de tiempo específico y bajo las condiciones que ambas partes (empleador y trabajador) pacten por el cumplimiento de dichas labores.

Es así como el Código Civil chileno en su artículo 41 define que se entiende por remuneración: “se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo”.

Ahora bien, el concepto “remuneración” se compone de los siguientes elementos o componentes:

• Remuneración básica: se entiende como “la paga fija que el trabajador recibe de manera regular en forma de sueldo mensual o de salario por hora”. (Chiavenato, I. 2009, p. 284). A modo de ejemplo: La empresa Alsea contrata los servicios del trabajador individualizado como Pedro Riquelme para cumplir la función de Product Manager de los locales pertenecientes a la cadena, teniendo una jornada laboral de 45 hrs. semanales y una remuneración mensual bruta de $ 2.545.302 la cual será pagada en la cuenta corriente registrada por el trabajador dentro de los primeros 5 días de cada mes.

• Incentivos salariales: estos, conforme lo detalla Chiavenato, están destinados a recompensar a los trabajadores que han destacado por su buen desempeño en la organización. Los incentivos por lo general se registran como bonos. En el mismo ejemplo del caso anterior, Pedro recibirá incentivos mensuales siempre y cuando se cumplan con las metas que están asignadas para cada local mes a mes, lo cual se expresará como bono de cumplimiento, este bono equivalente a 10 UF mensuales siempre y cuando el local llegue al 100% de cumplimiento de ventas mensuales y al 95% de cumplimiento de cuadratura de inventario.

• Prestaciones o remuneración indirecta: estos son los beneficios que la empresa puede entregar a un colaborador por el cumplimiento de sus labores, excluyendo beneficios económicos y no económicos. En el ejemplo la empresa proporcionará al trabajador seguro de salud y vales de alimentación para el casino de lunes a viernes.

1. Remuneraciones existentes en una organización a partir de normativas vigentes.

Conforme lo establece nuestra legislación, el artículo 42 del Código del Trabajo establece que constituyen remuneración el sueldo, el sobresueldo, la comisión, la participación y la gratificación.

Además, establece:

• Pagos por días de descanso: corresponde al pago de semana corrida, esto a fin de remunerar los días domingos y festivos que el trabajador no preste servicios, o bien los días de descanso compensatorio por el domingo y festivos laborales en el caso de aquellos trabajadores que realicen alguna labor exceptuada del descanso en días domingos y festivos (art. 45 Cód. del Trabajo).
• Periodicidad de pago de las remuneraciones: esta puede ser por hora, día, semana, quincena, mes o bien por pieza, medida u obra, no pudiendo exceder de un mes, esto se estipula en el contrato de trabajo o prestación de servicios. Además, dichas remuneraciones deben pagarse en día de trabajo, de lunes a viernes, en el lugar donde presta servicios el trabajador y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada. No obstante, las partes pueden acordar lugar, día y horas de pago.
• Asignaciones que no constituyen remuneración: está enumeración es taxativa, siendo regulada por el artículo 41 inciso 2° del Cód. del Trabajo, estás son:

• Asignación de movilización
• Asignación de perdida de caja
• Asignación de desgaste de herramientas
• Asignación de colación
• Viáticos
• Prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley
• Indemnización por años de servicio (regulada en el art. 163 del mismo código)
• Indemnizaciones que proceda pagar al extinguirse la relación laboral
• Devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.

1. Explicación de criterios para la preparación de un plan de remuneraciones.

• Equilibrio interno versus equilibrio externo: es la comparación que se realiza por parte de los trabajadores por desempeñar un mismo cargo en una u otra empresa. Es decir, en la empresa A pagan X cantidad por desempeñar el cargo Y mientras que en la empresa B la cantidad que pagan en el mismo cargo es inferior a X por el mismo cargo.
• Remuneración fija o remuneración variable: entenderemos como remuneración fija como aquella que no tiene variación (ejemplo: sueldo mínimo mensual). En el caso de la remuneración variable, está puede estar sujeta a comisiones, dependiendo netamente del desempeño del trabajador (ejemplo: por concepto de comisiones el trabajador adicional a su remuneración fija recibirá una remuneración variable que corresponderá a la tabla de comisiones asignada a dicho trabajador).
• Desempeño o tiempo en la empresa: en este caso, la empresa puede valorar el desempeño del trabajador y pagarle en razón de ello o puede destacar el tiempo que dicho trabajador a estado al servicio de la empresa en cuestión.
• Remuneración al cargo o remuneración de la persona: esta dice relación en como el cargo contribuye a los valores de la empresa o como los conocimientos y habilidades de la persona contribuyen en el mejor desempeño de su cargo.
• Igualitarismo o elitismo: entenderemos como igualitarismo al mayor numero de empleados con el mismo nivel de sueldo, mientras que el elitismo establece diversos salarios conforme el lugar que ocupe en la jerarquía de la empresa.
• Remuneración por debajo del mercado o por encima del mercado: Entenderemos como remuneración por debajo del mercado aquella que es inferior a lo que normalmente se paga por el servicio prestado (ejemplo: un ingeniero comercial sin experiencia laboral recibe una remuneración promedio sobre los $ 700.000, se entenderá que la remuneración está por debajo del mercado si dicho trabajador recibe una remuneración inferior a los $ 700.000 mensuales, mientras que será por encima del mercado si está supera dicho monto).
• Premios monetarios o premios no monetarios: estos pueden ser por cumplimiento de objetivos mensuales, trimestrales, anuales o por determinados periodos establecidos por el empleador. A modo de ejemplo: un ejecutivo comercial debe cumplir mensualmente la venta de 4 seguros por el cual tiene como premio monetario $ 4000 por cada seguro contratado. Además anualmente se sorteará entre los mejores ejecutivos un pasaje y estadía para dos personas a Cancún (premio no monetario).
• Remuneración abierta o remuneración confidencial: la primera dice relación con el conocimiento por parte de todos los empleados de las remuneraciones de todos los trabajadores, mientras que la segunda dice relación con el secreto del salario entre los colaboradores de la empresa u organización.
• Centralización o descentralización de las decisiones laborales: la centralización dice relación con la decisión de los salarios de cada trabajador en una sola unidad (departamento de remuneraciones) mientras que la descentralización dice relación con la toma de está decisión por parte de una jefatura directa o una gerencia.

1. Explicación de cálculo de remuneración mensual.

Dentro del cálculo de remuneración mensual debemos considerar los siguientes ítems:

• Mutual de seguridad: tiene una tasa base de 0.95% más tasa adicional que corresponde a la tasa de accidentabilidad y actividad económica que realice el empleador
• Seguro de invalidez o sobrevivencia: las empresas se encuentran obligadas a contratar en conjunto un seguro para sus afiliados, el cual es financiado por los empleadores durante la vida laboral activa de los afiliados con una fracción de cotización mensual adicional.
• Seguro de cesantía: a partir de octubre de 2002 los trabajadores están afiliados automáticamente, teniendo derecho todo empleado a dicha protección económica en caso de quedar desempleado.
• Sueldo bruto: es el sueldo base + las asignaciones familiares (en caso que corresponda) + movilización + otros ingresos imponibles.
• Sueldo liquido: total de haberes – los descuentos. Cabe recordar que dicho sueldo liquido debe pagarse en moneda nacional, no debe exceder de un mes y debe entregarse un comprobante o como se conoce comúnmente una liquidación de sueldo que indique el detalle de todos los haberes y descuentos existentes.

Bibliografía

IACC (2017) Remuneraciones. Gestión de personas. Semana 4.

Código del Trabajo de la República de Chile. Editorial Jurídica de Chile. Edición 2010.

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