GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS DIAGNÓSTICO NECESIDADES PLAN DE FORMACIÓN

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

DIAGNÓSTICO NECESIDADES PLAN DE FORMACIÓN

AUTORES:

ERIKA NATALIA BELTRAN RAMIREZ

EMILYN ZAMBRANO OCHOA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE - SENA

BOGOTÁ

FEBRERO 2018

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

DIAGNÓSTICO NECESIDADES PLAN DE FORMACIÓN

AUTORES:

ERIKA NATALIA BELTRAN RAMIREZ

EMILYN ZAMBRANO OCHOA

TUTOR:

DIANA PAOLA HERRERA MOLANO

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE - SENA

BOGOTÁ

FEBRERO 2018

1. JUSTIFICACIÓN

Dentro de las organizaciones, el plan de formación es una herramienta indispensable para la identificación de necesidades formativas de los trabajadores, el logro de resultados y cumplimiento de metas planificadas, es por ello, que para la Distribuidora LAP resulta imprescindible identificar dichas necesidades para promover el desarrollo organizacional, principalmente del área comercial.

Las necesidades de formación que se identifiquen en cualquier organización, incluyendo la Distribuidora LAP, deben ser justificadas, ya que las acciones correctivas representan un coste para la empresa. Además de estos, se debe definir un cronograma, puesto que se requiere de inversión de tiempo, disposición de lugares, entre otros recursos.

Por lo general, los planes de formación son promovidos a través de capacitaciones o planes de desarrollo para los trabajadores. Ambos, son técnicas útiles y contribuyen al progreso del trabajador, respecto a lo definido en el manual de funciones, competencias y perfiles del cargo.

Teniendo en cuenta, el análisis realizado en la Distribuidora LAP, es importante, que cualquier plan de formación que se implemente tenga como objetivo principal la obtención de resultados tangibles y representativos para el área comercial, que además  sean medibles y reflejen resultados de crecimiento.

En el caso de la Distribuidora LAP, el objetivo del análisis de un plan de formación es ejecutar capacitaciones que permitan cerrar las brechas dentro del área comercial y alcanzar eficiencia, que se vea reflejada en el aumento de índices de ventas y captación de nuevos clientes.

     Por lo tanto y en base a este análisis se identificarán acciones correctivas que a través de actividades formativas faciliten la implementación de cambios dentro de la Unidad Comercial de la organización.

1. METODOLOGÍA UTILIZADA

Las organizaciones, pueden implementar diferentes técnicas de recolección de información con el fin de que el plan de formación resulte efectivo para ambas partes (empresa – empleado).

Las principales técnicas son las entrevistas, las encuestas, el cuestionario, la observación y el diagrama de flujo; todas, ofrecen información de gran utilidad para el consultor o para la organización y contribuyen al proceso que se esté ejecutando, en este caso, un plan de formación.

El propósito específico que se obtiene con la aplicación de la entrevista depende del tipo y cantidad de preguntas y respuestas que en este caso pueden ser  abiertas o cerradas. Del mismo modo, se obtiene información útil con las encuestas, aunque se diferencian de la entrevista ya que se aplican a una muestra de población específica y permite conocer la opinión de los colaboradores. Sin embargo, el cuestionario y las entrevistas comparten características en común.

Para finalizar, en el diagrama de flujo aunque no se conocen las opiniones o perspectivas de los empleados, se puede identificar por medio de una representación gráfica los pasos de un proceso, lo que finalmente resulta útil para identificar cómo y dónde implementar un proceso de formación, pues su uso podría repercutir directamente sobre una actividad que se esté llevando a cabo erróneamente.  

Según el caso LAP y en base a los perfiles de cargo establecidos, las falencias identificadas dentro de la Unidad Comercial y tomando en cuenta que las metas se enfocan principalmente en la mejora de la prestación de servicio al cliente siendo este materializado en la incrementación de ventas, se define que para el análisis de la metodología para un plan de formación que genere impacto organizacional, se aplicará una encuesta a los colaboradores de dicha área.

El objetivo de esta encuesta es reconocer la percepción de los empleados frente a la plataforma estratégica y el papel que juegan en la consecución de metas. Así mismo, se busca identificar los puntos críticos que los empleados consideran que deben ser reforzados, para que la ejecución de las actividades a su cargo se optimice.

Este instrumento constará de 13 preguntas, 10 de ellas serán abiertas y las demás de opción múltiple, se tendrá un tiempo de 30 minutos para responderla y será el líder de Recursos humanos el responsable de consolidar la información. Una vez se obtengan resultados, se debe planificar una reunión con los jefes de áreas para socialización e identificación de los puntos a tratar en el plan de formación

FORMATO PARA EL LEVANTAMIENTO DE NECESIDADES DE FORMACIÓN

Datos generales

Ciudad y fecha:______________________________________ Nombre completo:__________________________

Área:__________________________ Cargo: ____________________  Tiempo en el cargo:___________________

A continuación encontrará una serie de preguntas que buscan identificar las necesidades de formación que usted percibe requiere para su cargo, por favor sea lo más específico posible y piense en el DESEMPEÑO DE SU CARGO. Diligenciado este formato, por favor enviarlo a Gestión Humana.

1. Revisando la MISION DE LA ORGANIZACIÓN, ¿Qué habilidades considera deberá aprender para exhibirla en su comportamiento habitual? _______________________________________
2. De acuerdo con la VISIÓN DE LA ORGANIZACIÓN ¿Qué conocimientos considera debe adquirir para alcanzar las metas trazadas?_____________________________________________
3. Desde el punto de vista de los VALORES DE LA ORGANIZACIÓN ¿Qué habilidades considera debe aprender para exhibirlos en su comportamiento habitual?______________________
4. Para alcanzar los OBJETIVOS ESTRATÉGICOS DE LA ORGANIZACIÓN, ¿Cuáles son las habilidades que requiere desarrollar?___________________________________________________
5. Evaluando el CLIMA ORGANIZACIONAL que usted percibe ¿Cuáles son las actitudes que considera debe aprender para optimizarlo?__________________________________________________________________________
6. De acuerdo con los CAMBIOS EN EL ENTORNO DE LA ORGANIZACIÓN ¿Cuáles son los nuevos conocimientos / habilidades / actitudes que debe aprender para estar a la altura de las expectativas del mercado? _______________
7. Analizando las COMPETENCIAS TÉCNICAS que pide el perfil de su cargo ¿Cuáles considera son los conocimientos y habilidades que requiere fortalecer para mejorar su desempeño?_________________________________________
8. Analizando las COMPETENCIAS PERSONALES que pide el perfil de su cargo ¿Cuáles considera son los conocimientos, habilidades y actitudes que requiere mejorar el servicio que presta en su cargo?_____________________________
9. De acuerdo con los PROCESOS, TAREAS O RESPONSABILIDADES a su cargo, ¿cómo considera que puede optimizar el tiempo de ejecución?______________________________________________________________________
10. De acuerdo con la última EVALUACION DE DESEMPEÑO, ¿Qué conocimientos, habilidades y actitudes recomendó su jefe puede fortalecer para lograr los objetivos trazados?______________________________________________
11. Quién considera es la persona más apta para transmitirle el conocimiento requerido:

1. Una persona de la organización
2. Una persona externa de la organización
3. Una combinación de ambas

1. Qué tipo de formación requiere para obtener las habilidades y conocimientos anteriores:

1. Presencial
2. Virtual
3. Combinada

1. De qué forma adquiere más fácilmente los conocimientos, habilidades y actitudes que requiere para mejorar el desempeño de su cargo: (puede marcar hasta dos opciones)

1. Por si mismo
2. En reuniones grupales
3. Experimentando lo aprendido

Fuente: Premio Misión Interactiva - SENA

Esta encuesta medirá aspectos internos enfocados en evaluar la manera en que las actividades diarias se ejecutan en pro de la misión, visión, valores y objetivos estratégicos; como el clima organizacional influye en los resultados, la aplicación actual de competencias técnicas y personales y evaluaciones de desempeño versus lo estipulado en los perfiles de cargo y finalmente, permitirá conocer los medios de formación que se acomoden a las necesidades de los empleados y la organización.

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