Gestión del talento humano

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•  Introducción

 El campo de la gestión del talento humano ha ido evolucionando con los cambios que requiere la modernización del mundo laboral, es importante saber que además de la capacidades, experiencia y conocimiento se ha creado una nueva visión más efectiva.

Es importante saber que talento es el que adquirimos; ya que realmente de ahí parte el desarrollo y desempeño de nuestro servicio, también no sirve como filtro para identificar factores productivos, nos hace competitivos.

Cada empresa debe saber que elementos necesita, con quien contar y que pretende ganar con ellos para trabajar de forma eficaz.

• Desarrollo

El talento es clave para diferenciarnos en una economía de servicios. No obstante, ese elemento de diferenciación no siempre se consigue. Muchas empresas aplican prácticas “importadas” de otras empresas de características muy diferentes a las suyas, con la supuesta garantía de que se trata de mejores prácticas.

El talento en contexto:

¿Qué está pasando y qué pasará en el entorno?

¿Cómo es mi organización?

¿Qué implica gestionar el talento en mi organización?

Estas preguntas se tienen que realizar en las empresas antes de comenzar a gestionar el talento para poder dar un buen enfoque.

Las organizaciones que sacan partido de la gestión de su talento involucran a las personas adecuadas en diversas fases del proceso para apoyar la iniciativa, desde el comité de dirección hasta el área de recursos humanos, pasando por los mandos intermedios

Los autores del articulo enfatizan en los siguientes factores clave:

1. El entorno geográfico.

Analizando los casos de Estados unidos y Europa los autores mencionan que el desarrollo económico del país tiene mucho que ver a la hora de contratar talento, ya que si es un país tercermundista se basaran más en la producción y fabricación menos especializada donde puedan favorecerse del menor costo de mano de obra y beneficiarse de las facilidades que les ofrece la tecnología para realizar sus operaciones.

1. El sector y la actividad.

En un reciente estudio, el 68% de las empresas participantes admitía no contar con un plan de retención de talento, cifra que en el sector público superaba el 80%. Tanto el sector público como el privado reconocen que estos problemas van en aumento

Según el sector y la actividad de la empresa puede llegar a haber escases de talento, los autores mencionan el caso de Holanda y Reino unido donde la demanda de profesionales en el sector de la enseñanza supera la oferta desde hace años. Es por eso que ahora estos países ofrecen becas y ayudas a extranjeros para poder ir a estos países a realizar posgrados, cursos o incluso ayudas para residir en esos mismos lugares.

1. Los colectivos.

Ciertos profesionales comienzan a escasear y en los países en los cuales si se pueden encontrar los perfiles requeridos, fallan en otras áreas como el trabajo en equipo, iniciativa, etc.

1. El tipo de empresa.

El tipo de empresa juega un papel importante ya que pueden tener problemas al momento de querer implementar un sistema de gestión de talento.

Estos cuatro factores –el entorno geográfico en el que opera la organización, el sector y la actividad, los colectivos críticos para el éxito de su negocio y el tamaño y las características de la empresa– diferencian claramente la necesidad de gestionar el talento y el enfoque que cada organización necesita adoptar

Las siguientes preguntas se responderán en base a mi experiencia como docente en el Instituto Benjamín Franklin.

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