Habilidades Gerenciales Estudio de Caso I Gestion del Cambio

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BCV-10 Habilidades Gerenciales

Estudio de Caso I

Gestion del Cambio

Estudiante:

Joseph Ramirez Rojas

Profesora:

Licenciada Karla Madrigal Bravo

2018

Contenido

Introducción        3

Desarrollo        4

Conclusiones        8

Bibliografia        9

Introducción

A continuación, tendremos la oportunidad de analizar un video titulado “Que es GESTION DEL CAMBIO”. En este video podremos obtener información importante que nos ayudara a realizar una comparación con un caso específico vivido por nosotros en la vida real.

La idea principal de este trabajo es el capacitarnos para la creación de soluciones mediante el pensamiento crítico y el análisis de la información. También el habilitarnos para analizar problemas reales y adquiriendo habilidades administrativas y laborales. Por último, evaluar los conocimientos adquiridos en los temas del curso hasta este momento.

Desarrollo

Como bien lo dice el video, existen varios factores importantes en la vida cotidiana que hacer que las empresas hoy en día estén en un constante cambio. Temas como la economía de un país, la competencia en el mercado, los constantes avances de la tecnología, las condiciones en las que se desarrolla un negocio o empresa, los cambios en las exigencias de los clientes y el costo de los insumos o producción son algunos de los factores que obligan a una empresa o negocio a tener cambio constante en su funcionamiento para poder mantenerse compitiendo en el mercado.

En mi caso particular, me desarrollo en el ámbito del deporte profesional. El deporte profesional vive en un constante cambio en el mercado y por ser deporte no es la excepción. Dentro de la disciplina deportiva, se viven cambios iguales a los de cualquier empresa o negocio ahí afuera.

 Varios años atrás, me toco liderar un cambio radical en el funcionamiento de una entidad deportiva de muy alto calibre. Hablamos de una organización que nos representa a nivel mundial y que, a partir de ese cambio, ha conseguido logros nunca antes vistos en nuestro país.

Al inicio fue muy duro ya que todo cambio siempre va acompañado de resistencia al mismo. La institución como tal, no contaba con una estructura apropiada, no tenía organigrama institucional y no existía un plan estratégico que delimitara objetivos claros para la misma.

Me día a la tarea de iniciar un proceso de cambio entrevistando a cada uno de los empleados de la institución para tener primero una clara idea de donde nos encontrábamos. Luego vinieron las evaluaciones en cuanto a tareas, conocimiento y responsabilidades de cada uno de los empleados. Aquí pude constatar que se teníamos en frente una rutina laboral en la que los empleados hacían su trabajo porque así lo venían haciendo por muchos anos. No había roles establecidos ni un manual de funciones y responsabilidades.

Una vez hecho lo anterior, nos dimos a la tarea de iniciar el cambio incorporando un organigrama jerárquico. Luego se generaron las funciones y responsabilidades de la institución para dar primero un sentido de orientación al trabajo cotidiano. Seguidamente, me di a la tarea de generar junto a la Junta Directiva un Plan Estratégico institucional de manera que las metas y objetivos de la misma fueran claras para todos los colaboradores.

A partir de aquí, el cambio se empezó a dar y los resultados del mismo se fueron dando paulatinamente. Hubo situaciones en las que algunos colaboradores no resistieron el cambio y tuvieron que renunciar o ser removidos de sus funciones como tal. Poco a poco, todos fueron encajando dentro del cambio general lo que llevo a reflejarse posteriormente en los resultados deportivos e institucionales.

Al hacer un análisis y comparación con lo expuesto en el video, puedo encontrar muchas similitudes en algunas instancias de lo que viví con lo que expone el video y las recomendaciones que dan. Puedo comparar lo vivido a estas cinco situaciones que indica el video:

1. Comunicar la amenaza de NO hacer el cambio

1. En mi caso, fue de suma ventaja el comunicar que debíamos hacer un cambio para la mejora del funcionamiento de la institución. Este llevo a que los colaboradores tuvieran más apertura al cambio mismo y a que entendieran que no era un tema personal y que se trataba de que ellos fueran parte de las mejoras y la solución.

1. Involucrar a tu equipo de trabajo en la toma de decisiones

1. En este punto, me fue muy favorable el involucrar a los colaboradores durante las entrevistas que hice. Ahí aproveche para recalcarles que toda su experiencia y conocimiento en lo que hacían iba a venir a dar un aporte valioso al cambio y que ellos mismo eran la parte más importante de este cambio. En la mayoría de los casos, se les dio la tarea de preparar información, hacer trabajos y tomar decisiones en cuanto a viejas funciones que tenían en cada departamento. Hubo algunos que se sintieron amenazados y que pensaron que solo se les estaba extrayendo la información para luego quitarlos.

1. Minimizar incertidumbre

1. En este campo, hubo mucha incertidumbre en algunas áreas por los cambios que venían. Esto se generó ya que la comunicación entre los niveles subgerencia no les era fluida. Como consecuencia, todos los demás colaboradores no recibían la información en detalle. Tuvimos que tomar medidas rápidas para generar un medio de comunicación interna que nos permitiera que todo el personal estuviera informado y al día en todo lo que estábamos haciendo. También teníamos un sector externo de la institución al cual no le llegaba la información constante. Esto generaba una presión externa a la Junta Directiva y a todos en la administración. Al final, el problema se solucionó generando un boletín informativo semanal de los avances y cambios que se iban generando.

1. Celebrar éxitos durante el rumbo hacia las metas.

1. Al ser una institución deportiva profesional y de alto rendimiento, los resultados deportivos siempre son el mayor resultado que puede tener la institución. Los colaboradores se identifican mucho con esto y fue de suma importancia darles su porción del éxito deportivo obtenido ya que sus aportes y trabajo también fueron y son parte de ese éxito general de la institución. Previo al cambio, no se les daba el reconocimiento que merecían y generaba malestar en muchos casos. Ahora, les general un sentido de identidad mucho mayor al saber que ellos también son reconocidos por su labor.

1. Debes ser transparente como te sea posible.

1. Si es cierto que muchas cosas a nivel gerencial o de Junta Directiva deben ser tratados con discreción y confidencialidad, durante el cambio que me toco liderar, fue fundamental el ser transparente con los colaboradores manteniendo los márgenes permitidos. Hubo instancias al inicio del cambio donde mucha información se filtraba por aquellos que se oponían al cambio y no quería ajustarse al grupo. Muchas veces la información era alterada solo con el propósito de crear caos y malos entendidos para que así se afectara el cambio y algunos pudieran seguir en su zona de confort.

Por lo anterior, hubo mucha transparencia en el proceso lo que permitió que mucha de la información filtrada de forma equivoca, no tuviera efecto negativo en el cambio mismo. Siempre se manejó un canal de comunicación directo con la gerencia lo que permitió que siempre que había un tema o problema de comunicación, se solucionaba rápidamente. Esto le genero a los colaboradores confianza en el liderazgo y apertura a la hora de querer expresar algún tema importante.

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