INFORME EJECUTIVO “ESTILOS DE DIRECCION.”

INFORME EJECUTIVO “ESTILOS DE DIRECCION.”

1. INTRODUCCION

A la hora de dirigir un grupo de personas en una empresa u organización, es importante identificar el estilo de dirección que se va a aplicar, en función del tipo de trabajo y de la capacidad de los colaboradores.

Dicho estilo de dirección contribuirá en gran medida a la consecución de los objetivos y al clima laboral de la empresa.

BASE LEGAL

Carlos rodríguez-lluesma

1. DESARROLLO

EL MODELO DE BOLTON Y GROVER BOLTON

Algunos autores presentan una matriz de cuatro cuadrantes, formados por el cruce de dos variables: la asertividad y la emotividad.

La primera variable consistiría en la rotundidad con que se afirma el sujeto, independientemente de factores externos que pudieran actuar como barreras a su acción. Los rasgos más característicos de las personas asertivas son los siguientes:

• Hablan más, más alto y con mayor rapidez.
• Gesticulan más.
• Expresan sus opiniones y exigencias de forma más directa y enérgica.
• Toman decisiones con mayor rapidez.
• Tienen una menor aversión al riesgo.
• Tienen un mayor poder de distorsión sobre el entorno.

La segunda variable definitoria de los estilos de dirección es la emotividad. Con este término, nos referiríamos al grado de manifestación de las propias pasiones, y de reacción ante las ajenas. Las personas más emotivas tienden a:

• Expresar espontáneamente sus sentimientos.
• Presentar un aspecto abierto y desenvuelto.
• Hablar con entonación variada.
• Charlar fácilmente y contar anécdotas.
• Mostrar interés por los aspectos personales de los asuntos.
• Interesarse por el trabajo en equipo.

El cruce de las dos variables descritas daría lugar, según Bolton y Grover Bolton, a cuatro tipos de estilos.

[pic 1]

El analítico es, respecto a la media, menos asertivo y menos emotivo. Le gusta llegar hasta el detalle de cada asunto considerando los flecos que otras personas tendrían por insignificantes. Considera todas las alternativas posibles, porque desea por encima de todo acertar. En este sentido, prefiere trabajar solo o, a lo más, con un número reducido de personas de su confianza, para que los resultados del trabajo no se le puedan ir fácilmente de las manos. Se centra en la tarea a realizar, para evitar el afloramiento de sentimientos y de temas personales.

El afable es, respecto a la media, menos asertivo y más emotivo. Le gusta sentirse arropado por el equipo, con el que colabora intensamente. Tiene una marcada aversión al riesgo y, por eso, como el analítico, prefiere las situaciones estructuradas y estables. A diferencia de éste, sin embargo, trata desahogadamente las cuestiones personales y se interesa por las aportaciones de los demás.

El expresivo es, respecto a la media, más asertivo y más emotivo. Se convierte en el centro de las reuniones, pues despliega una actividad notable y, además, de forma espontánea y continuada. Pasa de un asunto a otro sin transiciones, y se exaspera ante lo que considera excesos analíticos o aversiones estériles al riesgo. En este sentido, deja de lado los detalles, para centrarse en las «grandes cuestiones». Como se puede adivinar, no es el estilo de las personas más estables.

El directivo es, respecto a la media, más asertivo y menos emotivo. Se le podría considerar como el estilo pragmático en estado puro. Toma decisiones sin demasiada reflexión ni consideración de elementos externos al contenido de la tarea. Actúa con seguridad y se expresa de forma directa, sin circunloquios.

Cuando una persona se siente desbordada por una situación, sostienen Bolton y Grover Bolton, su estilo originario da lugar a otro, defensivo, que consiste en el extremo del anterior. Así, por ejemplo,

1. Los analíticos pasan a evitar el conflicto a toda costa.
2. Los afables se tornan condescendientes.
3. Los expresivos pasan a ser agresivos.
4. Los directivos se convierten en dictadores.

El estrés consiste, fundamentalmente, en el colapso de las capacidades por las que nos relacionamos con las personas y las cosas. Se llega a un punto, por tanto, en el que nuestros pensamientos y acciones no responden a estímulos externos o no proceden de una capacidad de proyección razonada. Al no tener en cuenta lo distinto a nosotros, entramos en un estado de «piloto automático», en el que se expresan los rasgos descarnados de nuestra personalidad, sin la mediación de la racionalidad. Estilos bajo presión:  

1. Los analíticos pasan a ser dictatoriales.
2. Los afables se tornan agresivos
3. Los expresivos pasan a ser condescendientes.
4. Los directivos se convierten en evitativos.

Este comportamiento defensivo es funcional en el sentido de que constituye una descarga de presión. Por otra parte, sin embargo, resulta disfuncional, ya que daña la relación de la persona bajo presión con el resto de agentes. Por esta razón han de tener-se en cuenta, al menos, dos puntos:

1. Al advertir que uno se encuentra en estado defensivo, se debe, en la medida de lo posible, posponer toda decisión; y, si resulta posible, abreviar la reunión o encuentro, para evitar herir a los demás.
2. Advertir que la otra persona está en su estilo defensivo debe ayudarnos a no tomar demasiado en cuenta su comportamiento, lo que resulta más fácil si tenemos presente lo antedicho: esa persona no se está moviendo por Io que demandan las personas con las que se relaciona y las circunstancias externas en las que se encuentra, sino por su presión interna.

Los logros de esta propuesta, como se deduce de la exposición anterior, no son pocos: aporta una herramienta para el diagnóstico del propio estilo y el de los demás, lo que permite incidir en él para mejorar nuestras relaciones.

MODELO DE BLAKE Y McCANSE

Al desempeñar una labor directiva, podemos tener en cuenta las personas y/o la producción del objeto/prestación del servicio propio de la empresa.

El interés por la producción, huelga decirlo, se refiere a todo aquello que está directamente relacionado con las tareas de la empresa, especialmente en el plano operativo: eficiencia en las compras, proceso de producto, ventas, etc.

El interés por las personas hace relación a quienes, dentro o fuera de la organización, prestan su trabajo para conseguir los fines mencionados arriba. Las labores del directivo comprenden, en este caso, la motivación de los empleados, el diseño de estructuras y políticas apropiadas, la promoción de un ambiente sano, etc.

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