Informe sobre análisis de cargos “Gestión de personas”

Informe sobre análisis de cargos

 “Gestión de personas”

Docente: Giannina Andrea Gallardo Graziani

Mendoza Parraguez David Hernán

Ingeniería Industrial

Sección: GEGP01/451_MIXTA/V 2019

13 septiembre, 2019

1. Introducción

Las evaluaciones de desempeño en entidades bancarias siempre están ligadas a las competencias y destrezas de los trabajadores de acuerdo a indicadores porcentuales, numéricos, etc. Aun así, en todas las empresas los funcionarios son el motor que hace que esta funcione, se invierte la mayor parte del capital, lo que implica que la gestión de personas va a depender en gran porcentaje de como el personal realiza sus funciones, en pocas palabras, si cumple o no cumple los requerimientos y/o el perfil que busca la empresa para el puesto de trabajo, por ello las evaluaciones de desempeño son importantes y relevantes al momento de tomar decisiones. Las jefaturas deben analizar objetivamente los puntos que implican las habilidades duras de los colaboradores y subjetivamente sus habilidades de acuerdo a sus habilidades blandas, ya sea trabajo en equipo, liderazgo, tenacidad, honestidad, compromiso con el trabajo, integridad, persuasión, capacidad de realizar aportes por iniciativa propia. De esta manera cada empresa se caracteriza por tener su misión y su valor que es su compromiso hacia los clientes y su postura ante el mercado competitivo. En relación estos son algunos de los puntos que las entidades bancarias se enfocan:

• Profundizar la relación con los clientes e la banca.
• Estar dentro de las empresas las atractivas para trabajar.
• Ser reconocido por estar dentro de los mejores en atención al cliente.
• Ser un equipo financiero más componte.

De esta manera el problema que ha planteado el Banco de Chiloé es que varios ejecutivos han reclamado por sus evaluaciones, lo que afecta directamente a sus incentivos, donde no esta identificado con su trabajo diario, donde se evalúan diversas competencias, además existe un sistema de evaluación que considera el cumplimiento de metas, y competencias que su jefatura directa define en periodos trimestrales.

1. Desarrollo

1. ¿Tenían razón los ejecutivos con mayor desempeño en sus quejas?

Considerando que el 60% de un total de 10 de los ejecutivos (6 trabajadores) cumple con el rendimiento mínimo para ser bien evaluado, estos no deberían realizar dicho reclamo ya que el sistema de evaluación se rige por su cumplimiento con ciertos aspectos relacionados directamente con su funcionamiento en la empresa, lo que motiva a que sus competencias y destrezas sean evaluadas de una manera más genérica, considerando indicadores que afectan directamente al funcionamiento del banco. Mientras que el otro 40% (4 trabajadores) no cumple con la evaluación realizada por su jefatura directa.

Como se puede observar en la siguiente tabla 3 trabajadores cumplieron con el 100% de la evaluación, 3 trabajadores cumplieron con 80% lo que implica que cumplieron con el mínimo de 4 de los 5 puntos evaluados, mientras que 4 trabajadores solo obtuvieron solo un 40% de porcentaje de aprobación.

[pic 2]

De esta manera se puede determinar que este sistema de evaluación tiene un gran índice de aprobación que va a considerar su desempeño en la empresa como tal y su importancia en un mercado competitivo.

Por otra parte, en la evaluación correspondiente a las competencias y destrezas enfocadas a su esfuerzo y desempeño individual:

[pic 3]

En la tabla anterior se puede observar que ningún trabajador alcanza un 100% del puntaje considerado de 1 a 10, a excepción de Vicente Canales y Eliseo Orlandi que en ciertos ítems si alcanzan el puntaje de 10 de su evaluación. Siendo así un factor importante para considerar que los trabajadores realicen quejas en sus evaluaciones individuales relacionados a su esfuerzo y compromiso.

Los ejecutivos con menor desempeño en ambas evaluaciones corresponden a Francisco, Andres, Lucia y Yolanda, considerando que su persuasión es esta por debajo de los 5 puntos, en estos 4 casos, cada persona posee una personalidad distinta, una competencia distinta al resto, puede que sea este el motivo por el cual ellos no realizaron sus quejas ya que no tenían fundamentos específicos para realizar alguna queja, de acuerdo con su desempeño funcional en la empresa.

En consideración de lo anterior se puede determinar que cada tabla evalúa destrezas distintas de los trabajadores, donde la primera tabla establece una evaluación relacionado al desempeño y rendimiento, mientras que la otra tabla se relaciona a las habilidades blandas de la persona, cada evaluación es distinta y no se podrían combinar, al realizar este tipo de evaluación traerá diversos problemas entre los trabajadores, lo que tiene fundamentos ya que las tablas de rendimiento no son representadas siendo inversamente proporcional.

1. Comprueba la eficacia del nuevo sistema de evaluación en relación con el anterior aplicándoselo a Vicente Canales y Andrés Peña.

Al verificar las evaluaciones de Vicente y Andres se puede observar que Andres no cumple en sus labores de oficina en diversos aspectos, pero aun así en la evaluación de carácter individual de acuerdo a su compromiso y desarrollo laboral mantiene una buena orientación al cliente y tenacidad en sus funciones, pero aún así no es suficiente para cumplir con el perfil que la empresa busca, la tenacidad que este presenta a largo plazo le dará la experiencia necesaria para poder abarcar otras competencias, es un trabajador potencialmente capaz y con motivación necesaria para realizar bien su trabajo, por otra parte la atención que realiza a los clientes no deja de ser importante que que posee un gran porcentaje de aprobación y de clientes nuevos para el banco. Las siguientes tablas muestra las evaluaciones de Andres y Vicente:

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