Integración y la motivación laboral en las organizaciones

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Universidad Autónoma de Nuevo León

Facultad de Contaduría Pública y Administración

Investigación administrativa

Producto Integrador de Aprendizaje

Equipo # 9

Luis Oswaldo González Valdez 1659846

Brandon Guerra Reyna 1684089

Gabriela Beatriz Gutiérrez Rodríguez 1704094

Jaqueline Guzmán Hernández 1704041

Michelle Manjarrez Gómez 1657168

Cecilia Sarahi Soto Rocha 1638979

Monterrey, N.L. 18 de Mayo del 2020

Índice

Antecedentes        4

Planteamiento del problema        6

Objetivos        7

Preguntas de investigación (se deriva del planteamiento del problema        8

Limitación y delimitación de la investigación.        9

Modelo propuesto        10

Marco Teórico        11

Variable de Integración.        12

Trabajo en equipo        15

Capacitación        19

Confianza        21

Ambiente laboral        24

Metodología        27

Encuesta diseñada        28

Hipótesis        30

Características de la población de estudio.        31

Matriz de congruencia        32

Análisis de resultados        33

Conclusiones        37

Resultados de hipótesis (comprobación o disprobaron)        38

Resultados sobresalientes de las gráficas relacionadas con variables dependientes e independientes.        39

Conclusions        41

Hypothesis results (checked or failed)        42

Outstanding results of the graphs related to dependent and independent variables.        43

Conclusiones Individuales        45

Cecilia Sarahi Soto Rocha - 1638979        45

Michelle Manjarrez Gómez – 1657168        46

Luis Oswaldo González Valdez – 1659846        47

Brandon Guerra Reyna        48

Jaqueline Guzmán Hernández. – 1704041        49

Gabriela Beatriz Gutiérrez Rodríguez – 1704094        50

Recomendaciones.        51

Anexo        54

Encuestas aplicadas:        57

Tabulación con los resultados        57

Antecedentes

Al revisar los estudios relacionados con la temática de la investigación, se evidenció la preocupación por analizar la integración y la motivación laboral en las organizaciones, al igual que la formación de equipos de trabajo que contribuyan a la acción gerencial. La integración laboral la podemos definir como el proceso de inserción y adaptación del individuo a una organización. una atención y programación adecuada del ingreso de nuevos empleados puede ser crucial tanto para la empresa como para el empleado. estos beneficios pueden expresarse en la reducción de las tasas de las tasas de abandono y rotación y, por tanto, en la disminución de los costes de selección, formación, etc. Así mismo, una integración adecuada en la empresa puede considerarse como un factor motivador y gratificante para el trabajador. La empresa espera que la persona recién incorporada responda de una manera prevista y el empleado desea integrarse adecuadamente en la organización y obtener unas compensaciones justas por su trabajo. Los principales fines de la integración y socialización de los empleados son: reducir los costes de puesta en marcha, reducir el estrés y la ansiedad, reducir la rotación de personal y ahorrar tiempo a los supervisores y compañeros de trabajo (Dolan, valle, Jackson y schuler,2003). una integración inadecuada puede provocar el abandono no deseado del empleado y ello implica unos costes directos: costes de capacitación, selección, formación, etc., y unos costes indirectos: pérdida de productividad mientras el puesto está vacante, impacto sobre el resto de los compañeros, etc. Así mismo, tampoco debemos olvidar el coste del no abandono, porque ¿qué ocurre con las personas que a pesar de no haber logrado una buena integración deciden continuar en la empresa?

Cuando el nuevo miembro se percibe capaz de abordar las demandas de la organización, interpreta estas como desafíos, los cuales estimulan al individuo, con la finalidad de adecuar las circunstancias a las necesidades individuales (Bandura, 1986). De esta manera, desarrolla estrategias activas y actitudes consecuentes que favorezcan el ajuste y la integración, como bajo nivel de estrés, alta satisfacción laboral, compromiso con las metas de la organización y deseo de permanencia en ella (Vega y Garrido, 1998).

Hay varios enfoques sobre la integración laboral. Uno de ellos es el enfoque de las estrategias organizacionales (Van Maanen y Schein, 1979; Jones, 1986; Blau, 1988 y Allen, 1990) que estudia la integración laboral a partir de las acciones de la empresa para garantizar el éxito de la integración de sus empleados. Otro, es el enfoque de la información y los contenidos que parte de la percepción que los individuos hacen sobre su integración laboral (Ostroff y Kozlowsky, 1992; Chao, O’Leary-Kelly, Wof, Klein y Gardner, 1994).

La integración laboral ha sido abordada mediante dos enfoques teóricos: el enfoque de las estrategias y el enfoque de los contenidos organizacionales.

En el enfoque de las estrategias organizacionales se adopta como unidad de análisis la organización, y se estudian las acciones encaminadas a promocionar la integración del individuo. Dentro de este enfoque, Van Manen y Schein (1979) conciben las estrategias organizacionales como caminos mediante los cuales las experiencias de los individuos que están en transición de un rol a otro se estructuran en las organizaciones, pero que no son siempre escogidas conscientemente.

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