La Piramide de recultamiento de personal.

La Pirámide de Rendimiento de Reclutamiento

Algunos patrones usan la Pirámide de reclutamiento para calcular el número de aspirantes que deben conseguir para contratar la cantidad necesaria de nuevos empleados.

• La proporción entre los ofrecimientos hechos y las nuevas contrataciones es de 2 a 1.
• La proporción entre candidatos entrevistados y ofrecimientos hechos es de 3 a 2.
• La proporción entre candidatos citados para entrevistas y los candidatos realmente entrevistados es aproximadamente de 4 a 3.
• La empresa sabe que de 6 contactos que provienen de todas sus fuentes de reclutamiento, solo un candidato es citado para una entrevista, una proporción de 6 a 1.

A partir de estas proporciones, la organización sabe que debe conseguir 1.200 contactos para citar a 200 candidatos viables a una entrevista. Luego, de los candidatos  citados, entrevista a alrededor de 150 y de estos hace 100 ofrecimientos, d elos cuales alrededor de 50 aspirantes aceptan.

Fuentes Internas de Candidatos

(Empleados actuales o “Ascensos dentro de la empresa”) Son el mejor recurso para conseguir candidatos.

Cubrir los puestos vacantes con candidatos internos tiene varias ventajas.

Ventajas:

• Se conoce las debilidades y fortalezas del candidato, ya que se ha trabajado con el anteriormente.
• Más compromiso con la empresa, ya que los empleados actuales están más comprometidos con la empresa.
• El ánimo de los empleados mejora al ver los ascensos a través de recompensas por su lealtad y capacidad.
• Puedes ser que los candidatos internos ocupen menos inducción y capacitación que los externos.

Desventajas

• Los empleados que solicitan los puestos y no los obtienen pueden sentirse descontentos. Es crucial explicarles a los inspirantes las razones y medidas que podrían tomar para poder ser aceptados en un futuro.
• Muchos gerentes saben de antemano exactamente a quien desean contratar, y el hecho de pedir que entrevisten a un grupo de candidatos internos inesperados puede ser un desperdicio de tiempo.

Recontratación:

¿Se debe contratar a alguien que dejo un empleo?         

Eso depende, por un lado ya se tiene la información sobre los antiguos empleados, y ya están familiarizados con la cultura, el estilo y la forma en que hace las cosas la empresa.

Es probable que los trabajadores que ya se fueron regresen con actitudes poco positivas y recontratar en mejores puestos a empleados que renunciaron indicaría a los trabajadores actuales que la mejor forma de avanzar es saliendo de la empresa.

Además investigue que estuvo haciendo estuvieron haciendo, cuantos años había estado y como se sienten de haber regresado.

Planeación de la Sucesión

Es el proceso continuo y sistemático de identificar, evaluar y desarrollar el liderazgo organizacional para mejorar el desempeño. El 36% de los patrones cuentan con programas formales de planeación de la sucesión.

Tres pasos:

1. Identificar y analizar puestos clave. (Con base a las metas estratégicas, la alta gerencia y el director de RH, determinan cuales son las necesidades de futuros puestos clave y elaboran descripciones de puestos con sus especificaciones)

“Un plan de negocios estratégicos solo es posible llevarlo a cabo cuando el personal está en el lugar correcto y en el momento adecuado para hacer bien las cosas”, Comento un experto en la planeación de la sucesión.

1. Obtener y evaluar candidatos. (Crear significa identificar candidatos potenciales internos y externos para los puestos futuros clave, para después proporcionarles las experiencias de desarrollo que requieren para convertirse en candidatos viables.
2. Seleccionar aquellos que son más adecuados para el puesto: Que se seleccione a los que en realidad cubrirán los puestos clave.

Mejorar la productividad por medio del uso de sistemas de Información para RH: Sistemas de planeación de sucesión

Las empresas más grandes usan software para facilitar el proceso de la sucesión. Por ejemplo Dole Food en lugar de mantener sus propios y costosos sistemas de información de recursos humanos, subcontrato esas actividades, estableció contratos con proveedores de sistemas de aplicación. Dole eligió un software especial de Pilat Nal, que opera el programa y guarda todos los datos en sus propios servidores a cambio de una tarifa mensual. Ellos acceden al programa  a través de internet con el uso de una contraseña, llenan formularios de currículos en línea que incluyen intereses profesionales y demás info. Cuando el gerente termina de ingresar su plan de sucesión, el programa de notifica automáticamente a su jefe, quien evalúa a su subordinado e indica si la persona debe ser ascendida.

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