Las Cinco Disfunciones De Un Equipo

Las cinco disfunciones de un equipo

Patrick Lencioni nacido en Estados Unidos en 1965 escritor de libros sobre la gestión empresarial, en particular en relación con la gestión de equipos. Mejor conocido como el autor de Las cinco disfunciones de un equipo, una popular fábula de negocios que explora la dinámica del equipo de trabajo y ofrece soluciones para ayudar a los equipos a tener un mejor desempeño.

Este libro figura como uno de los más vendidos en su haber, es autor de otros ocho libros de negocios: La ventaja; La superación de las cinco disfunciones de un equipo, la muerte por la Junta; Silos, Política y Turf Wars, Las cinco tentaciones de un CEO; Las cuatro obsesiones de un ejecutivo extraordinario, los tres signos de un trabajo miserable y se desnudan, etc. También ha aplicado sus técnicas de gestión para las familias en: las tres grandes preguntas para una familia.

Lencioni es presidente de The Table Group, una firma de consultoría especializada en el desarrollo del equipo ejecutivo y de salud de la organización.

Como orador y consultor principal, ha trabajado con altos ejecutivos y los equipos directivos en organizaciones que van desde 500S Fortune y de alta tecnología de nueva creación a las universidades y organizaciones no lucrativas.

También da charlas sobre liderazgo, cambio organizacional, trabajo en equipo y la cultura corporativa.

Y es justo de su libro “Las cinco disfunciones de un equipo”, de cual extraeré algunos comentarios y analizare su trabajo para rescatar lo más importante con un enfoque en la materia que hoy nos atañe “Habilidades de negociación”.

Al iniciar esta lectura se advierte una prometedora manera de observar los problemas a los que se enfrentan los socios o integrantes de un equipo de trabajo.

El hastío común al que muy recurrentemente se enfrentan los integrantes de todo tipo de conjunto laboral o de negocios. Con el paso del tiempo y después de que en el inicio, las empresas son fuertes, robustas, que tienen ímpetu para lograr sus primeros éxitos viene un periodo de desgaste, de zona de confort, de ajustes en los lideres y es ahí donde los equipos corren el riesgo de quedar desgastados de por vida y de perder el rumbo como organización.

En este modelo desarrollado por Lencioni, propone la idea de que los equipos suelen padecer cinco disfunciones muy comunes en el mundo de los negocios: falta de confianza, temor al conflicto, falta de compromiso, falta de responsabilidad y desatención a los resultados.

Aunque pueden ser estudiadas por separado, estas cinco disfunciones afectan estructuralmente al todo, de modo que deben ser tratadas, corregidas y evitadas en conjunto.

El autor parte de la base de que las cinco disfunciones pueden ser interpretadas erróneamente como cinco problemas distintos que pueden ser solucionados a la vez. Pero en realidad están relacionadas entre sí, y padecer sólo una puede ser muy letal para el éxito del equipo.

En este texto, el autor presenta en clave de fábula los estragos que causan estas cinco disfunciones en los equipos y cómo es posible superarlas.

También, trata sobre la gestión de los equipos de trabajo y sus disfunciones más comunes y la manera de evitarlas; según el autor: “Un equipo debe evitar las cinco disfunciones más comunes: confianza, temor al conflicto, falta de compromiso, falta de responsabilidad y falta de atención a los resultados”.

Según Lencioni:

“Construir un equipo cohesionado es difícil, pero no complicado. La sencillez es clave. En teoría es sencillo, pero en la práctica requiere disciplina y perseverancia para no crear alguna de las cinco disfunciones que puede impedir a un equipo llegar a altas cotas en la consecución de resultados”.

A partir de una fábula reveladora, en la que pueden verse reflejados tanto ejecutados como empleados, Patrick Lencioni explica cuáles son los tres indicios inequívocos de que un trabajo no es satisfactorio: “si la persona desconoce la relevancia de su ocupación, si se siente ignorado o si es incapaz de evaluar su contribución de una forma objetiva”.

Si se producen están señales el resultado será el desgaste físico y moral. La solución está en comprender que una de las funciones más importantes de un directivo es proporcionar a su equipo los medios para evitar el callejón sin salida de la frustración. En esta historia observamos como fomentar el nivel de satisfacción profesional de manera sencilla y con resultados espectaculares.

A continuación describiré brevemente las cinco disfunciones y su solución, además de analizar el papel que juega el líder.

Disfunción 1: Falta de confianza.

La confianza constituye el núcleo de un equipo funcional y bien cohesionado. Sin esta es imposible el trabajo en equipo.

En el contexto de un equipo, la confianza significa que cada miembro del equipo cree en las buenas intenciones de sus colegas, y en que no hay razones para estar a la defensiva dentro del grupo.

En esencia, los miembros del equipo deben sentirse cómodos entre sí.

Aunque suene sencillo, solo cuando los miembros de un equipo se sienten realmente cómodos al exponerse unos a otro es que comienzan a actuar sin la preocupación de protegerse. El resultado es que terminan concentrándose solamente en lo que tienen que hacer.

Lamentablemente, este tipo de confianza no se logra de la noche a la mañana. Requiere de experiencias compartidas, seguimiento y credibilidad, y de un conocimiento profundo de las características de cada miembro del equipo.

Disfunción 2: Temor al conflicto.

Toda buena relación necesita de conflictos productivos para poder crecer, lamentablemente, el conflicto es considerado tabú en muchas situaciones, sobretodo en el trabajo. Además, mientras más arriba lleguemos en la escalera gerencial, más gente encontraremos invirtiendo tiempo y energía en evitar el tipo de debates que tanto le hacen falta a un equipo de trabajo.

Es importante distinguir un conflicto ideológico constructivo de una pelea destructiva o de la política interpersonal. Los conflictos ideológicos se limitan a conceptos e ideas, y evitan los ataques personales.

Sin embargo, pueden presentar muchas de las características de los conflictos personales (pasión, emoción y frustración); así que pueden ser confundidos.

Irónicamente, al evitar el conflicto ideológico, los equipos evitan, a su vez, herir los sentimientos de sus miembros, pero terminan fomentando

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