Leer Nominas

CONCEPTOS BÁSICOS PARA ENTENDER UNA NOMINA

Nomina: Documento en el que se consignan los días trabajados y los sueldos percibidos por los trabajadores y se asientan los demás conceptos de percepción o deducción para cada uno de ellos, en un periodo determinado. Este documento es el que estamos obligados a guardar durante el último año y un año después de que se extinguió la relación para efectos laborales, y por los 5 años siguientes al de su fecha para efectos fiscales de ISR y SS.

Vale decir que por este motivo, cualquier pago o descuento que se efectué a los empleados debe estar reflejado en una nómina y debe seguir un proceso de nomina.

Si por cualquier circunstancia se efectúa algún pago fuera de nómina, este debe incorporarse después a la misma. Con frecuencia, esta es una condición señalada como obligatoria en el contrato colectivo de trabajo.

Proceso de Nómina: al proceso, periódico o esporádico, que necesitamos hacer para determinar las percepciones que tenemos que pagar a un empleado por sus servicios, para cubrirle prestaciones, indemnizaciones o modificar sus registros acumulados derivado de los conceptos anteriores.

Tipos de Nomina:

Regulares: Semanal, Decenal, Quincenal, Mensual y Confidencial

Estas son las nóminas en las que se consignan los pagos regulares.

Semanal: se incluyen los empleados que desempeñan un trabajo material

Quincenal: Los demás empleados.

Mensual: Se paga regularmente a altos ejecutivos cuando en su contrato se señala este plazo

Normalmente la mensual de identifica como la confidencial, pero realmente, la idea de la nómina confidencial: se estableció para cubrir el sueldo de aquellas personas que, por su importancia en la empresa deseaba mantenerse reservado. De tal suerte en la nómina confidencial puede estar incluido un obrero calificado que cobra su sueldo por semana, o toda la nómina confidencial puede ser quincenal.

El recibo salarial o nomina se puede dividir en cuatro partes:

• Cabecera

• Devengos o percepciones

• Determinación de las bases de cotización al Régimen General de la Seguridad Social

• Deducción

1. Cabecera: es la parte donde se recogen los datos de identificación de la empresa y del trabajador.

2. Devengos o percepciones: se consideran como tales aquellas cantidades que percibe el trabajador por los distintos conceptos. Hay que distinguir entre las percepciones de carácter salarial, que son las sujetas a cotización al Régimen General de la Seguridad Social, de las percepciones extrasalariales, que no cotizan al mismo.

Las percepciones sujetas a cotización en el Régimen General de la Seguridad Social son el salario base, los complementos salariales y las percepciones de carácter asistencial y acción social empresarial.

El salario base es la parte fija del salario. Su cuantía viene fijada en los convenios colectivos según unidad de tiempo o de obra. Varía según la rama o categoría profesional. Si no hay convenio que regule el salario, se considera que el salario base es el salario mínimo interprofesional

Los complementos salariales incluyen todas aquellas percepciones que, no forman parte del salario base, son percibidas por el trabajador a causa de determinadas circunstancias que concurren en su persona, puesto de trabajo, situación o resultados de la empresa.

Complementos salariales de carácter personal: son percibidos a causa de determinadas circunstancias que concurren en la persona, como:

• Antigüedad: retribuye la duración de la vinculación del trabajador con la empresa sin que exista extinción del vínculo. Consiste en un porcentaje sobre el salario base que aumenta según el período que se contabiliza, contado a partir del momento en que el trabajador ingresó en la empresa. Los convenios colectivos o los contratos individuales han de establecer la cuantía del plus de antigüedad.

• Conocimientos específicos del trabajador: puede tratarse de idiomas o títulos, su importe viene fijado por convenio o pacto individual.

• Plus de plena dedicación y plus de convenio: el trabajador y el empresario pueden pactar que aquél no podrá trabajar simultáneamente para otros empresarios, a cambio de una compensación económica o plus de plena dedicación. El plus convenio es un complemento del salario base que consiste en una cantidad fija por hora o día realmente trabajado.

Complementos salariales por el puesto de trabajo (Salario de calificación): son percibidos a causa de determinadas circunstancias que concurren en el puesto de trabajo que se ocupe, como:

• Toxicidad, penosidad, peligrosidad: se establece para compensar unas condiciones de peligrosidad o incomodidad en determinados trabajos que por su propia naturaleza no pueden evitarse. Para que el trabajador tenga derecho a este plus tiene que estar previsto en el convenio u ordenanzas sectoriales y la jurisdicción social tiene que haber declarado que el puesto concreto que ocupa el trabajador es mérito para ese plus.

• Nocturnidad: este plus se abona para compensar la incomodidad que supone realizar el trabajo en horario nocturno. La ley entiende por trabajo nocturno el realizado entre las 22 horas y las 6 horas, y el Estatuto de los Trabajadores establece las siguientes reglas generales:

1. El trabajador nocturno tendrá una retribución específica que se determinará en la negociación colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajador sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos.

2. Cuando en la empresa se trabaje con un sistema de turnos las 24 horas del día, los turnos han de ser rotatorios y ningún trabajador puede estar más de dos semanas seguidas en el turno de noche, salvo adscripción voluntaria.

3. La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un período de quince días.

4. Los menores de dieciocho años no pueden realizar trabajos nocturnos.

• Turnicidad: el plus compensa las incomodidades y los tiempos de exceso por cambios de turno y la realización del trabajo a turno rotativo.

• Responsabilidad: se abona en función de la mayor responsabilidad de un puesto de trabajo. Para tener derecho al mismo es precisa la asunción de responsabilidades adicionales a las propias del puesto de trabajo.

Complementos salariales por calidad o cantidad de trabajo: son percibidos por el trabajador a causa de efectuar mejor o mayor producción que la determinada como normal, como:

• Incentivos (primas): es la cantidad que se adjudica al trabajador en virtud del rendimiento obtenido por encima del nivel mínimo

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