Liderazgo: Nuestro Tempano Se Derrite

Cambios en las organizaciones: Consejos y Proceder

Hoy en día es muy común escuchar la palabra innovación. De la definición de su raíz innovar, en la Real Academia española, extraemos: “Mudar o alterar algo introduciendo novedades”. Precisamente de esto último es donde interesa ahondar, ya que introducir novedades implica directamente la implementación de cambios. Estos cambios en las organizaciones son tremendamente difíciles por la gran coordinación y decisión que necesitan. Este ensayo intenta abordar los distintos matices necesarios para lograr la implementación correcta de un cambio organizacional, con énfasis en las empresas.

Primero que todo, sostenemos el espacio temporal bajo el cual es propicio desarrollar un cambio. Muchos dirán que el cambio es ejecutable cuando el producto, proceder de gestión, etc. esté en declive es necesario. Sin embargo, prestando atención a las materias ya desarrolladas en el ramo podemos darnos cuenta de que ya es tarde, ya que la competencia probablemente ya hizo los ajustes necesarios y ya nos encontramos atrás. Es increíble que los ciclos en las empresas se están haciendo cada vez más cortos, dominados por el increíble avance de las tecnologías que pueden sepultar a una empresa o industria en unos pocos años o meses incluso. Le mejor manera de representarlo es como un autor dijo en el libro del profesor Majluf:”lo que es un ticket al éxito en los 70, es el mínimo en los 80 y un ticket al cementerio en los 90”. En suma, diremos que el mejor momento para emprender un cambio es cuando la organización vive su mayor auge. Se encuentran en ese contexto las disposiciones materiales y humanas para lograr un éxito en la siguiente etapa.

Un camino exitoso en el nombrado cambio se logra con los siguientes pasos: Disponer la escena, decidir qué hacer, desarrollar el cambio, comunicar para encontrar aceptación, delegar el actuar, producir éxitos a corto plazo, no claudicar en lo propuesto y por último crear una cultura nueva de constantes cambios. Vemos que cada uno de éstos procesos tiene su paralelo en la historia de los pingüinos emperadores y el cambio iniciado por Fico.

Primero el disponer la escena implica directamente aunar ciertas voluntades e inquietudes por el cambio. En la práctica, lograr que se sumen personas al proyecto iniciado por mí o yo sumarme al proyecto iniciado por otros. Con ello, se logra el primer objetivo de tener un pequeño equipo trabajando por los planes.

En la decisión de que hacer, claramente tiene mucha incidencia el punto anterior, ya que como dice evidentemente “muchas cabezas piensan mejor que una”. Plantearse y cuestionarse hasta las cosas más fundamentales es esencial para trazar de la mejor manera los propósitos del cambio y naturalmente que arista (o incluso viga estructural), de mi organización queremos cambiar.

Desarrollar el cambio es muy similar al punto anterior pero difiere temporalmente. Ya definido el cambio, se debe ahondar en las distintas maneras como se puede abordar esa problemática o idea. A partir de una “lluvia de ideas”, se logra que cada uno aporte su propio grano de arena sintiéndose fundamental en eso. Haciendo el paralelo, es cuando el jefe de la colonia Luis, encarga a su “equipo”, preguntar con mucha detención a la gaviota sobre su cultura nómada. Encerrada la idea, es profundizar en ella.

La parte comunicativa es esencial en el éxito del cambio. Distintas maneras de comunicar qué y cómo se está haciendo o produciendo el cambio en la organización, sensibiliza a los participantes de ésta última para hacerse parte de esto y ser actores activos y no pasivos. Con ello se logran mas disposiciones y por ende menor resistencia a la realización del cambio. Evidentemente el paralelo con la historia es cuando ponen carteles incluso

...