Método de evaluación del desempeño Puesto: Vendedor/Recepcionista

• Método de evaluación del desempeño

Puesto: Vendedor/Recepcionista

1. Identificación, observación y  análisis, del problema

La empresa Lozzano actualmente no cuenta con un método de evaluación del desempeño establecido. Esto no quiere decir que no se evalúe al personal. Hemos observado  que si se evalúa al personal, pero de manera empírica, esto es, dependiendo de la rapidez y calidad con la que trabajan, pero sin seguir un método determinado de evaluación de desempeño. Esta manera de evaluar ha traído como consecuencia una política de compensaciones poco adecuadas, y por lo tanto una administración de sueldos y salarios erróneos y poco efectivo. Es por ello que en base a las necesidades detectadas en la empresa se elaborará un método de evaluación del desempeño, específicamente para el puesto de Vendedor/recepcionista. Este método de evaluación no será aplicado a la empresa, sino que haremos una simulación de resultados que se esperarían en el caso de ser aplicado en la empresa.  

La empresa Lozzano, nunca ha tenido un estudio detallado y serio del estado de su fuerza de ventas, por tanto la evaluación del personal que se está desarrollando, debe de ser de una manera detallada y seria, se han encontrado errores y deficiencias en varios campos de competencia individual. Es en esos campos donde nos enfocaremos a los cuales les llamaremos “Variables críticas”.

Los principales campos  que se esperan mejorar en esta evaluación por lo tanto serán:

• Mejorar el perfil de la fuerza de ventas para la empresa Lozzano de acuerdo a la descripción de puesto “Vendedor/Recepcionista”.  

 • Definir variables críticas, es decir, con forme a la evaluación, resultados que se encuentren en un nivel bajo de un 5%.

• Nunca se ha hecho una evaluación para el personal de la empresa, por lo tanto se pretende que mostrando los resultados a los directivos de la empresa y analizando los resultados, entiendan los beneficios de la evaluación  del desempeño de sus trabajadores y opten por aplicar algún método de avaluación.

2. Justificación

Los resultados antes mencionados  de Lozzano esperamos obtenerlos por medio de los siguientes métodos: Lista de verificación, Escala de calificación conductual y verificación de campo. Todo esto con el objetivo de poder cuantificar los esfuerzos del  personal. Para esto se tomó como punto de medición una calificación de 1 a 4 donde uno es la menor calificación y cuatro  la mayor, dividida en tres aéreas de competencias:

1. Competencias funcionales
2. Seguridad en el lugar de trabajo
3. Competencias organizacionales. (este último de dividirá en 10  diferentes rubros)

De allí, el personal que se encuentre inferior a 3 en su medición de desempeño, se procederá a un análisis minucioso donde la empresa decidirá si seguirá prescindiendo  de sus servicios.

El responsable de la evaluación será el supervisor inmediato del puesto de Ventas en conjunto con un representante calificado del personal.

Se han tomado los siguientes métodos de evaluación, porque de acuerdo con lo visto en clase creemos que es uno de los métodos más eficientes y menos subjetivos, aunque sabemos que siempre habrá un porcentaje de subjetividad, sin embargo al seleccionar nosotros las oraciones, en base a la descripción de puestos, la evaluación será un poco más acercada a las necesidades de la empresa, el motivo de que el supervisor y representante del personal sean los evaluadores surge porque los supervisores son los que conocen los resultados del personal, sin embargo muchas veces  pasan por alto algunos detalles, que el representante de personal tiene la oportunidad de conocer mejor. El método de escalas de calificación conductual lo hemos seleccionado por que es más fácil medir datos cuantitativos, ya que el porcentaje de subjetividad disminuye significativamente.

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