PACTOS TÍPICOS EN EL CONTRATO DE TRABAJO

CAPÍTULO 1

1. PACTOS TÍPICOS EN EL CONTRATO DE TRABAJO

1. Periodo de prueba (59 – 60)

Objetivo: Que se conozcan las partes entre sí, de manera que el empleador evalúe idoneidad del trabajador y este las características y condiciones de trabajo, ante de pasar a un vínculo laboral con vocación permanencia en el tiempo.

Es un derecho del empleador:

• Verificando las competencias, capacidades y cualidades del trabajador contratado para cumplir con las funciones en materia de su contrato.
• Prescindir de los servicios del trabajador si es que este no cumple con sus expectativas o no reúne cualidades que se requieren, sin la obligación a justificar o fundamentar su decisión.
• Sin embargo, podría quedar obligado a si el trabajador invoca con fundamentos que su separación del contrato ha sido por motivos discriminatorios, tales como su orientación sexual o religión.

Una vez transcurrido este periodo de prueba, el empleador solo podrá despedir al trabajador por causa justa, sin posibilidad de ejecutar un despido arbitrario y pagar la compensación económica establecida por ley, ya que la jurisprudencia constitucional ha establecido que el daño generado por despido arbitrario solo puede ser reparado con la reposición en el trabajo. 

Este periodo consta de tres meses, iniciando el primer día de prestación de los servicios del trabajador comprobando si es idóneo lo que realiza el trabajador.  Y dado el caso de ser reincorporado se reiniciará de nuevo con sus labores, si este trabajador ya ha prestado servicios en la empresa en un puesto análogo ocupado anteriormente, es claro que si es recontratado es porque ya se conoce de su aptitud (capacidad). Pero si este reingreso se produce en un puesto distinto al anterior no resultará aplicable pues no ha demostrado su idoneidad,

En cambio, para el puesto se requiera de un profesional capacitado o trabajadores de confianza, el plazo por escrito es máximo de seis meses, y un año para el personal de dirección (art. 10 LPCL).

1. Exclusividad (61)

Elementos esenciales en todo contrato de trabajo:

1. Prestación personal
2. Remunerada
3. Subordinada

Alcázar Ortiz y De Val Tena (1995), este tipo de pactos el empresario pretende que el trabajador concentre sus esfuerzos en la ejecución de sus labores en la que ha sido contratado, restringiendo su libertad de tener más de un empleador y previniendo la competencia desleal.

En otras palabras, es la posibilidad que tiene un empleador de restringir que sus trabajadores obtengan otros contratos de trabajo o presten los mismos servicios para los que fueron contratados, para otra empresa diferente a su empleador.

1. Confidencialidad (62)

En principio, la confidencialidad corresponde a los deberes propios de la buena fe laboral del trabajador, donde debe abstenerse de causar daños al empleador, como la divulgación de información confidencial de la empresa.

Por ende, se suele formalizar mediante acuerdos específicos respecto de aquellos trabajadores o funcionarios que por la naturaleza de las actividades o especialización acceden a información particularmente sensible. Suele ser directamente proporcional a la jerarquía del trabajador: a mayor nivel o especialización, mayor su deber de confidencialidad.

1. No competencia (63)

Se aplican las mismas condiciones señaladas para el pacto de dedicación exclusiva, es decir que cuenta con una restricción a la libertad de trabajo.

El pacto de no competencia es más frecuente con trabajadores especializados o funcionarios que acceden a información reservada o particulares técnicas de producción o fórmulas; evitando que un competidor obtenga ventajas del Know how (el saber cómo) que la empresa ha transmitido al trabajador.

Si el trabajador desea mantener un empleo anterior o continuar ejerciendo una actividad previa suele plantear, al momento de su contratación, que en lugar del pacto de exclusividad se compromete al pacto de no competencia y confidencialidad, vía mediante la cual se atiende el planteamiento del empleador.

1. Permanencia (64)

Prof. Durán López (1985) mediante el pacto de permanencia el trabajador se compromete a continuar prestando servicios a su empleador, el tiempo que se establezca este pacto.

Por lo general, este tipo de pacto se celebran cuando la desvinculación por iniciativa del trabajador causa perjuicios al empleador. Es el caso de los estudios de especialización del trabajador que son financiados por la empresa con la expectativa de que éstos produzcan. Vinculándose al costo económico asumido por la empresa y, al mismo tiempo, a evitar ventajas del competidor. Este pacto no está regulado en nuestro ordenamiento, ya que de otro modo se tendría que recurrir al Código Civil para cuestionar su validez por la excesiva onerosidad (costosa) de la prestación.

1. Preservación del buen nombre (65)

Es la conformidad de las partes en disolver o dejar sin efecto el contrato u obligación existente entre ellas, en la cual tienden a la necesidad de pactar este tipo de estipulación, con tal que no afecte la imagen o reputación de la contraparte ya sea de forma oral, escrita, audiovisual o por cualquier medio o vía.

Sin embargo, la empresa o empleador no tiene la obligación de extender certificados de trabajo que resulten falsos o inexactos, puesto que no solo implica afectar a la ética moral, sino eventuales responsabilidades ante terceros, quienes, por haber sido inducidos a este error, podrían reclamar una reparación por los daños ocasionados. Solo se dará a solicitud del trabajador en donde se indiquen en estos certificados la apreciación del empleador sobre su conducta o rendimiento del trabajador (tercera disposición complementaria del RLPCL).

1. CONTRATACIÓN NO LABORAL

1. Modalidades formativas (65)

La capacitación para un trabajo es muy importante dentro del mercado del trabajo, se debe tener en cuenta que la formación laboral para la empleabilidad de una persona no solo se imparte de forma teórica sino también en formación práctica en trabajos reales.

De esta forma la formación teórica que dan los centros de capacitación técnica o profesional debe estar complementado con un entrenamiento practico en situaciones reales. Este entrenamiento debe ser articulado, por una parte, la empresa que debe obtener ventajas concretas al asumir el entrenamiento y también que la personas beneficiada goce de derechos básicos que le permitan mantenerse en el programa, derecho que garantice que la capacitación no sea un mecanismo para agenciarse de personal a bajo costo.

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