PLAYA ARENA HOTEL

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Playa Arena Hotel es la propuesta de la reconocida familia Molano  en Barranquilla, Colombia. El hotel familiar, tiene apertura el próximo mes de enero con una plantilla de 70 empleados, entre cargos directivos, personal de limpieza, personal administrativo  y financiero.

Su misión, brindar el mejor servicio hotelero y satisfacer a sus huéspedes en la medida de lo posible. De esta manera contribuir al crecimiento turístico en la región.

Su visión, posicionarse como el mejor hotel de la ciudad con presencia en otras regiones del país y del mundo, brindando un servicio 5 estrellas Premium.

De esta manera, la dirección General plantea los siguientes objetivos para los primeros 3 años de gestión:

1. Incrementar ventas en un 25%
2. Apertura de delegaciones adicionales a la sede principal.

Para ello, el Departamento de Recursos Humanos propone los siguientes objetivos a desarrollar:

1. Contribuir al aumento de ventas de la compañía por medio de la selección de personal idóneo alineado a la estrategia corporativa.
2. Desarrollar y formar al personal con el fin de retener talento idóneo alineado a la cultura y objetivos de la compañía, con el fin de aumentar las ventas.
3. Formular e implementar planes de formación con el fin de potencializar talento y expandir el negocio.  

Una vez tengamos personal calificado y evaluado en la organización, Recursos Humanos propone la implementación de una política de desarrollo de personas, por medio de la formación del personal no solo en competencias técnicas sino también blandas. El objetivo de esta política es retener el talento y no poner en saco roto el trabajo realizado por Reclutamiento y selección. De esta manera, al motivar el personal, tendremos trabajadores comprometidos e identificados con la cultura de la organización y objetivos estratégicos. Esto genera una ventaja competitiva del negocio y logro de objetivos planteados.

Inicialmente se propone un análisis minucioso de cada uno de los perfiles de cargo y empleados, determinar por qué queremos formar y a quiénes queremos formar.

 Evaluamos cuáles competencias, ya sean fuertes o blandas, están sujetas a un desarrollo, el cuál haríamos por medio de planes de formación.  Una vez tengamos este análisis se propone un modelo de evaluación de desempeño para cada uno de los cargos. La evaluación de desempeño permite al empleado conocer sus puntos fuertes y áreas de mejora con el fin de su potencialización. Por otro lado, permite al Jefe identificar high potentials y competencias a fortalecer.

Al momento de haber analizado el personal por medio de la evaluación de desempeño y tengamos claro el plan al que se apuesta, diseñamos el plan de formación. Citando a Sastre y Aguilar (2010) Recursos Humanos propone:

Métodos de aplicación General y Métodos específicos. En los primeros, llevamos al personal a adquirir nuevos conocimientos y mejorar actitudes, esto por medio de programas e learnings, talleres o clases. Y los segundos donde se desarrollan habilidades relacionadas al puesto.

Recursos humanos propone la implementación de  talleres y programas de capacitación relacionados al servicio al cliente para toda la organización, entendiendo que todos los empleados tienen cierto contacto con cliente de alguna manera. En segundo lugar, se propone que aquellos cargos que ejercen labor comercial directa, sean capacitados en temas de ventas y manejo de indicadores, para ello proponemos un curso de finanzas  y ventas intensivo.

Con esta estrategia logramos retener el personal, motivarlo y alinearlo con el objetivo del negocio.  

Los planes de formación propuestos por Recursos Humanos se resumen de la siguiente manera, aplicables en cada empleado según su evaluación de Desempeño:

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