Planificación Y Analisis Financiero

TÉRMINO DE LA RELACIÓN LABORAL

Los contratos se celebran para ser cumplidos de buena fe.

Es el fenómeno por el cual se extingue el contrato, queda disuelta la relación laboral y dejan de existir para las partes las obligaciones jurídicas y ético-jurídicas, patrimoniales y personales que las vinculaban.

No obstante la amplitud del concepto, se estima que algunas obligaciones ético-jurídicas conservan un efecto vinculante, aún después de expirado el contrato, por ej. el secreto profesional.

La terminación del contrato debe regirse por la ley.

• Evolución Histórica:

• Código del Trabajo de 1931:

Consagraba normas sobre terminación del contrato disponiendo el desahucio o libre terminación, esto es, el libre despido.

• Código del Trabajo de 1966:

Ley Nº 16.455:

Consagro la estabilidad relativa en el empleo, ya que solo en virtud de una causa justificada se podía poner termino al contrato, y a que en el caso de determinarse que este era injustificado se debía reincorporar al trabajador, lo que de no cumplirse daba procedencia a una indemnización por el equivalente, a lo menos, a 1 mes de remuneración por año trabajado, la que era compatible con las indemnizaciones contractuales que se pudieran haber pactado. Además establecía normas sobre el despido colectivo, requiriendo autorización administrativa cuando se tratase de 10 o más trabajadores despedidos en un mismo mes calendario.

• DL 198 de 1973: Estableció nuevas causales para poner termino al contrato.

• DL 1.200 de 1978 y Ley Nº 18.018: Modificaron radicalmente el régimen de terminación del contrato, incorporando el desahucio como causal de terminación, termino con la compatibilidad de las indemnizaciones, derogaron las normas sobre despido colectivo y establecieron un limite de 150 días (1 mes por año con un tope de 5 años) para los contratados antes del 14 de junio de 1978.

• Ley Nº 19.010: Modifico las normas sobre terminación del contrato, actualmente contenidas en los artículos 159º y siguientes del Código del Trabajo, restringió el desahucio a los términos del artículo 161º del Código del Trabajo, reincorporo como causal de terminación las necesidades de la empresa, modifico eltope indemnizatorio a 11 meses y estableció un tope de 90 UF por año trabajado para su calculo.

Causales de término

Causales de Terminación o Extinción del Contrato:

Salvo pacto en contrario la vigencia o duración del contrato de trabajo será, probablemente, ilimitada, sin límite definido, aunque las modernas tendencias de contratación han hecho aparecer las figuras atípicas, y entre estas la contratación a plazo y la externalización.

Clasificación de las Causales:

Según los profesores Thayer y Novoa estas se clasifican en:

• Causales objetivas y subjetivas:

• Objetivas: Cuando median hechos concretos e independientes de las voluntad de las partes. ejemplo: Vencimiento del plazo, conclusión del trabajo y caso fortuito.

• Subjetivas: Las que se dan en consideración a las personas. Pueden ser involuntarias o voluntarias. Involuntarias: Muerte del trabajador. Voluntarias: Causales de caducidad del artículo 160º del Código del Trabajo, causales de carácter unilateral (Ejemplo: renuncia o las del artículo 161º del Código del Trabajo.)

En algunas causales el hecho concreto ha sido previsto por las partes (Ejemplo: el plazo), o sea, el pacto es el antecedente de la terminación del contrato, por tanto, al examinar esta será determinante analizar el contrato, que junto con la ley, establecerá la licitud o ilicitud del acto del despido.

Las causales están señaladas en la ley, y le corresponde al juez calificar jurídicamente, frente a una reclamación, si se ha producido un despido y si éste ha sido justificado o no de acuerdo a la ley.

La causal debe ser actual, es decir; debe ser coetánea al hecho o al conocimiento de éste, por lo tanto, si no se procede al despido oportunamente se entiende que ha operado el perdón del ofendido: la sanción posterior implica arbitrariedad.

Si hay contratación indefinida, o aún definida, cualquier ruptura durante la ejecución del contrato puede entenderse que altera el orden contractual, salvo que se trate de un hecho voluntario o involuntario autorizado por la ley. No hay una aplicación mecánica; cada caso debe tener un análisis particular sobre su mérito.

El Derecho hace un diseño global, regulando las conductas y decisiones que ponen término al contrato.

Debe primar un criterio de racionalidad al examinarse el hecho, conforme a los principios relativos al despido, y a lo que es normal en la convivencia social; los hechos deben estudiarse en el contexto en el cual se desarrollan. Además, el mérito depende de la prueba de los hechos; porque en el proceso no existe nada que no esté acreditado. El contrato de trabajo será el elemento fúndante, por cuanto el juez, para resolver, apreciará la prueba conforme a las reglas de la sana crítica, conforme al artículo 455º del Código del Trabajo.

Así, se conjugarán el Derecho Sustantivo (causales) y el Derecho Procesal (prueba), en este ámbito de tensión del Derecho Individual del Trabajo.

1.- Voluntad concurrente de las partes

Artículo 159º del Código del Trabajo:

El artículo 159º del Código del Trabajo se refiere a las causales de terminación, sea que ésta haya sido convenida o que corresponda a un hecho o acto de una de las partes, o bien que el hecho sea independiente de las mismas:

“Artículo 159°. El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:

1.- Mutuo acuerdo de las partes.

2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos.

3.- Muerte del trabajador.

4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año.

El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.

Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no podrá exceder de dos años.

El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo.

5.- Conclusión

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