Psicología del Trabajo y las Organizaciones y de la gestión de recursos humanos

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ACTIVIDAD 6

Desarrollo de la actividad:

La valoración de puestos de trabajo es un proceso básico dentro de la Psicología del Trabajo y las Organizaciones y de la gestión de recursos humanos, cuya finalidad principal es determinar el valor relativo de los puestos en función de sus contribuciones para la organización, si bien sus resultados pueden aplicarse para distintos fines, tanto en el ámbito de las retribuciones como en otras áreas de la gestión de los recursos humanos.

Dentro del marco de la valoración de puestos, el objetivo general de esta investigación es analizar las semejanzas y diferencias en los resultados obtenidos cuando se aplican distintos métodos de valoración a una misma muestra de puestos, con el fin de facilitar la toma de decisiones durante el proceso de valoración, tanto desde un punto de vista técnico como social, al tiempo que se optimiza el número de factores utilizados, reduciendo los costes y los tiempos exigidos para su desarrollo.

Para realizar la evaluación de desempeño de un gerente lo primero es saber cuáles son sus funciones para de esta manera saber que tenemos que evaluar. Entre las funciones que podemos destacar de un gerente, en este caso de recursos humanos, tenemos las siguientes:

• Diseñar las diferentes políticas de personal para que el capital humano de la organización sea el adecuado.

• Encargado de diseñar las políticas que deben seguirse para el reclutamiento, selección, formación, desarrollo del personal.

• Supervisar la administración de personal dentro de la empresa.

• Coordinar las actividades dentro de la empresa para motivar las relaciones laborales.

• El gerente de recursos humanos está encargado de mantener a los empleados a la vanguardia de las nuevas tecnologías, para que estos realicen sus funciones con la máxima productividad.

• El gerente es el encargado además de supervisar el trabajo del técnico de nóminas para que todos los empleados cobren en tiempo y forma.

Evaluación por competencias

El método a emplear para la evaluación del desempeño es la evaluación por competencias, y en este método tenemos que definir por un lado el diccionario de competencias y por otro la escala de medida.

El diccionario debe contemplar todas las competencias de la organización para ese puesto, con sus correspondientes conductas asociadas. Cualquier persona puede consultarlo y saber cómo puede ser evaluada.

• Visión para los negocios; tener el conocimiento, la habilidad y la capacidad de usar la información para contribuir al plan estratégico de la organización.
• Comunicación; capacidad de intercambiar de forma efectiva la información con todas las partes interesadas.
• Capacidad de consulta; habilidad para proporcionar orientación a las partes interesadas de la organización.
• Habilidades críticas; poder generar procesos de evaluación e interpretación de la información para tomar decisiones empresariales y sus respectivas recomendaciones.
• Ética e integridad; integrar valores fundamentales, tales como la integridad y la rendición de cuentas, a través de todas las prácticas organizativas y empresariales.
• Eficacia global y cultural; capacidad de entendimiento para valorar las perspectivas, las ideas y opiniones de todas las partes.
• Liderazgo; capacidad para dirigir y contribuir a las iniciativas y procesos dentro de la organización.
• Capacidad de gestión de las relaciones; tener la habilidad para gestionar interacciones, proporcionar servicio y apoyo a la organización.
• Experiencia y eficacia. 

La escala de medida que se propone contempla cinco variables que representan las conductas que se dan en el proceso de adquisición de competencias:

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