Qué son los procesos alternos?

¿Qué son los procesos alternos?

Se trata de un enfoque que trae funciones separadas en un mismo paraguas para alcanzar una meta. Los trabajadores se reunirán de diferentes departamentos y trabajo conjuntamente ofrecen solución a algunos problemas o nuevas innovaciones como podría ser el caso. Objetivo de la estructura de equipo es para mejorar una buena relación entre miembros de diferente Departamento trabajando juntos y para saciar la barrera de comunicación que crea la estructura funcional. Hay sin embargo montones y montones de ventajas que enfoque estructural del equipo tienen sobre otras estructuras de diseño organizacional. Estructura del equipo intenta destruir las barreras de comunicación entre el Departamento que se encuentra en el enfoque estructural funcional. También ayuda en la toma de decisiones y una rápida realización de tareas. Debido de inter relación entre trabajadores de diferentes departamentos; los trabajadores siempre están motivados para trabajar. Niveles gerenciales drásticamente reducido al mínimo ya que los miembros de diferentes grupos se unen para trabajar y esto invariablemente reduce el costo de administración.

A continuación se plantean ejemplos prácticos, de empresas que han empleado los procesos alternos para solucionar algún problema de la empresa, durante algún periodo especifico.

a) Empowerment

Lo que hizo que Eiji Toyoda fuera un extraordinario director fue que asumió de forma magistral el papel de innovador en una época en que serlo no estaba tan de moda (no era tan cool) como ahora lo es, además, su innovación no estaba dirigida sólo al producto, no; su aportación fue ser muy innovador en el proceso.

La cultura Toyota y el famoso "Toyota Production System" (¿Quién no lo ha estudiado en cursos de operaciones?) florecieron bajo su periodo como director y es que, como afirmaba Carlos Llano, una buena parte de dirigir, tiene que ver con tomar buenas decisiones. ¿Quién toma las decisiones? ¿En qué información se basa para tomarlas? ¿Qué reglas y prioridades se usan para decidir?... Estas fueron las preguntas que Eiji, como buen innovador, se hizo y, a partir de dichos cuestionamientos, cambió, innovó, modificó y, a la postre, eso fue lo que lo hizo tan exitoso.

Si a Toyota le va muy bien es porque, en principio (desde la base), toma mejores decisiones y no sólo las toma Toyota. Lo que hizo Eiji fue: 1) Permitir o empoderar (por usar un anglicismo de empowerment) a los empleados para que decidieran, desde los niveles básicos de la organización o, mejor dicho, en los niveles más cercanos de donde están las decisiones a tomar. 2) Que tomaran decisiones por consenso, más que por mandato, decidiendo en la línea (y no en un cubículo). 3) Que decidieran basándose en los controles que se ven y no en impresos de una computadora. Este es el corazón de la cultura de Toyota, esto es lo que la hace tan competitiva y en ello está la esencia del legado de Eiji Toyoda.

b) Outsourcing

En Querétaro está teniendo un gran auge el tema del outsourcing, debido a la competitividad que les da a las empresas el enfocarse en lo que tienen que hacer y dejar que otra compañía con experiencia haga otro tipo de trabajos.

La empresa queretana Out Helping -con 12 años de experiencia- mencionó que en el 2010 registró un personal administrado de 7,000 personas; para este año ya suman más de 14,000.

En tanto que para el 2012 -derivado del crecimiento que se pronostica con los clientes actuales de entre 7 y 10% aunado a nuevas líneas de producción y la llegada de nuevas compañías- se prevé un incremento de 20-22% en personal administrado.

“Este año hemos administrado a más de 14,000 trabajadores en la empresa; está creciendo y se está limpiando más de compañías que no hacen las cosas bien, es decir, que lo utilizaban para tener una simulación fiscal o patronal”, advirtió.

c) Benchmarking

Organizaciones líderes en el servicio al cliente, donde la satisfacción del mismo es la más alta, con el fin de estudiar las estrategias utilizadas para lograr la cultura de servicio al cliente entre el personal. Posibles candidatos como McDonald´s, Burguer King, etc.

Organizaciones líderes en mercadeo y convencimiento de masas, con el fin de usar las mismas estrategias para lograr un cambio en los estilos de vida de la población que culminen en un cambio en el perfil epidemiológico y un uso más adecuado de los servicios de salud con mayor conocimiento de los mismos. Posibles ejemplos los encontramos en Coca Cola y Pepsi.

Buscar compañías con una máxima satisfacción del cliente interno, con una identificación del mismo con la visión y la misión de la organización, y con la mejor desempeño del empleado. Un posible ejemplo lo constituye la IBM que posee importantes incentivos monetarios y no monetarios para los empleados, así como costosas estructuras de capacitación para los empleados, a quienes aprovechan durante los años más productivos, y luego los sueltan al mercado, con un perfil de trabajo muy cotizado.

d) Reingenieria

Con una inversión de 600 mdd, Chrysler México construye en Saltillo, Coah, una planta para la fabricación de motores menos contaminantes y más eficientes, los cuales podrá instalar en vehículos que van a ser tecnológicamente mejores, afirmó Raúl Palacios, director de Tecnologías de Información de la firma.

Se trata, dijo, de motores de seis cilindros y saldrá al mercado a finales de 2009; la planta tendrá una capacidad de producción anual de 480,000 motores, por lo que, además, la firma lanzará una nueva línea de automóviles que usen este tipo de motores, los cuales, dijo, se anunciarán en su momento.

Explicó que ante la competencia global “hemos tenido que regionalizar los procesos para que apliquen en cada una de las ubicaciones en donde Chrysler tiene presencia. Hemos tenido que hacer una reingeniería de procesos, además de invertir mucho en capacitación y en calidad para que esos procesos sean aplicables en

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