Reclutamiento y selección. Aproximación al contexto de Investigación

        ÍNDICE GENERAL

INTRODUCCIÓN        1

MOMENTO I        3

Aproximación al contexto de Investigación        3

Formulación del problema        8

Propósitos de la Investigación        8

General        8

Específicos        8

Justificación del Problema        9

MOMENTO II        11

MARCO TEÒRICO REFERENCIA        11

Antecedentes Relacionados con la Investigación        11

Bases Teóricas        17

La gestión del Recursos Humano en el marco de las Organizaciones        17

Modelos de Gestión por Competencias de Alles (2012)        18

El Proceso de Selección: Análisis y Descripciones de Cargos        19

Selección de Personas.        23

MOMENTO III        31

    FUNDAMENTOS METODOLÓGICOS        31

Marco epistemológico        31

Diseño de la Investigación        32

Informantes Claves        33

Técnicas e instrumentos de recolección de información        34

Técnicas e Instrumentos de Recolección de datos        35

Recopilación Documental        35

Observación Directa y Participativa        36

Entrevista Estructurada        36

Análisis e Interpretación de los Hallazgos        37

Categorización        37

Presentación de la Entrevista        38

Guion de Entrevista        38

Matriz de Catergorización I        42

La triangulación.        47

CONTRASTACIÓN        51

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES        55

Proceso de Reclutamiento        57

Proceso de Selección        58

Recomendaciones        62

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS        64

ANEXOS        67

INTRODUCCIÓN

        Las diferentes entidades empresariales, sean con o sin fines de lucro, realizan selecciones a los mejores candidatos a puestos de trabajo que las empresas ofrecen, basado en los objetivos y metas que se propone, por consiguiente, tener un personal apto. es el punto clave ya que en estos momentos es más importante tener un capital humano fuerte para poder así ser competitivos en un mercado que cada vez se vuelve más exigente. La importancia radica en que la empresa cuente con el talento humano apropiado para el desempeño de sus funciones con eficacia, al respecto, las empresas buscan ser más productivas, para esto se necesita la tecnología, calidad, eficiencia y sobre todo contar con un personal adecuado con sentido de pertinencia por ello a medida que el capital humano cobra más importancia en las empresas, estos se vuelven más complejos, más exhaustivos y se tiende a una mayor profesionalización del departamento de recursos humanos.

        Por consiguiente, el seleccionar personal competente es un reto y objetivo importante de la empresa, permitiendo el crecimiento y el éxito de la misma, tomando en consideración que el ser humano es un capital importante que participa en el alcance de los objetivos establecidos de la empresa.  Entonces, Hay, afirmaciones que constituyen un valor fundamental para las organizaciones como son: los activos intangibles y dentro de estos se encuentran (patentes, marcas, relaciones con el mercado, etc.), el más valioso sin lugar a dudas, es el empleado. Alguien dirá seguramente que esto mismo viene escuchándose desde hace mucho tiempo. Ciertamente, pero la diferencia está en que hoy en día el conocimiento ha cobrado tal valor que está dando un vuelco definitivo al modelo económico mundial. La cuestión entonces está en traducir nuevos enfoques, como el de la Gestión por Competencias, en métodos suficientemente operativos e integrados como para convencer a los escépticos y sustituir las viejas prácticas de recursos humanos.

        Por ende, el Departamento de recursos humanos, debe planificar desde la Gestión por Competencias puede dar respuestas inmediatas y concretas a asuntos de verdadera relevancia, tales como: La alineación del aporte humano a las necesidades estratégicas de los negocios, la administración eficiente de los activos intelectuales centrados en los individuos, la sustitución urgente de las descripciones de cargo como eje de la gestión de los recursos humanos, la evaluación del desempeño, la compensación justa con base en el aporte de valor agregado y la erradicación de la vieja, costosa e improductiva práctica del adiestramiento tradicional.

        El presente trabajo está estructurado de la siguiente forma: Capítulo I, Planteamiento del problema, propósitos y justificación del problema. Capitulo II, donde se expone los registros que anteceden a la investigación y sus teóricos. En el mismo orden de ideas, el Capítulo III; que detalla la metodología de la investigación, así como el diseño, nivel, informantes clave, entrevista estructurada. También cabe mencionar, el Cuarto Capitulo donde se analiza la información, para finalizar se realizan las conclusiones y se les da respuesta a los objetivos planteados en la presente investigación y se procede hacer recomendaciones de acuerdo a las respuestas de los objetivos planteados.

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