Remuneraciones - Gestión de Personas

Remuneraciones

Francisco Javier Verdejo Campos

Gestión de Personas

Instituto IACC

05 de Febrero del 2018

Desarrollo

Para dar inicio a la siguiente presentación, debemos necesariamente hacer algunas aclaraciones de algunos términos.

Lo primero que debemos entender es el concepto de Remuneración: El Código del Trabajo en su artículo 41 define la remuneración como “las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo” que básicamente, es todo lo que el trabajador recibe por parte de su empleador y que pueda ser avaluable en dinero.

Se debe puntualizar que para que exista el concepto de remuneración obligadamente debe existir un contrato de trabajo, bajo subordinación y dependencia.

El concepto remuneración se puede dividir en tres tipos: remuneración financiera directa, remuneración financiera indirecta y remuneración no financiera.

1. Componentes de la remuneración total.

Como primer componente tenemos el sueldo o  salario básico,  tal vez la más importante para la mayoría de las organizaciones, es decir “el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo” (Art. 42 letra “a” del código del trabajo).

Como segundo componente podemos mencionar los incentivos salariales o bonos, los que son determinados por el empleador para recompensar a los trabajadores que han tenido un desempeño destacado.

Dentro del concepto de remuneración podemos mencionar además, las horas extras, los sobresueldos, las comisiones, la participación y la gratificación mensual.

Cabe señalar que el pago de la remuneración, según la normativa legal vigente, no podrá en ningún caso sobre pasar la unidad de tiempo de un mes.

Importante mencionar que todos los conceptos mencionados, según la normativa legal vigente, son imponibles.

Existe otro componente, que si bien puede formar parte del sueldo, no se consideran remuneración, estos son, la colación, la perdida de caja, la asignación llamada desgaste de herramientas, la movilización o los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas de acuerdo a la ley, la indemnización por años de servicio (finiquito) y todo gasto en que se incurra por causa del trabajo. Si bien en algunos algunas  de estas prestaciones son percibidas por el trabajador como un bono, estas no son imponibles.

Como tercer componente tenemos las prestaciones o beneficios que percibe el trabajador y que no necesariamente pueden verse reflejados monetariamente, por ejemplo seguros de vida, seguros de salud y  convenios que la empresa haya adscrito para beneficio de sus trabajadores o familiares.

2 Remuneraciones existentes en una organización a partir de normativas vigentes.

REMUNERACIÓN FINANCIERA DIRECTA:

Es la suma de  toda  retribución que percibe el trabajador como retribución a los servicios prestados al empleador por  un periodo de tiempo determinado, y que son percibidas en dinero. El propósito de esta es atraer, retener y motivar a los empleados.  

REMUNERACIÓN FINANCIERA INDIRECTA:

Son todos aquellos beneficios que recibe el trabajador por parte del empleador y que no son percibidas en dinero, generalmente estas prestaciones son servicios a los que puede acceder el trabajador o su familia tales como seguros de vida, seguros de salud complementarios o especies para su uso personal como vehículos vivienda entre otros.

 REMUNERACIÓN NO FINANCIERA:

Este tipo de compensación no es percibida por el trabajador en forma tangible, más bien son compensaciones que los acercan a recursos valiosos como el tiempo, la autorrealización, podemos mencionar como remuneración no financiera un grato ambiente laboral, la flexibilidad, la responsabilidad.

1. Explicación de criterios para la preparación de un plan de remuneraciones.

Existen 9 criterios básicos  para la confección de un plan de remuneraciones, estos son:

• EQUILIBRIO INTERNO VERSUS EQUILIBRIO EXTERNO:

Consiste en mantener un plan justo en compensación con el salario de otras organizaciones del mismo rubro manteniendo salarios competitivos y equiparables.

• REMUNERACION FIJA O REMUNERACION VARIABLE:

La remuneración puede tener una base fija o variar de acuerdo a las metas.

• DESEMPEÑO O TIEMPO EN LA EMPRESA:

En este criterio se debe definir si la retribución que dependerá del desempeño o de la trayectoria de un empleado, si se define  adoptar un salario por producción y  comisiones de venta, se definirá como salario por desempeño.

Ahora si definimos premiar la trayectoria dentro de la organización  estaremos hablando de un salario por antigüedad.

• REMUNERACION DEL CARGO O REMUNERACION DE LA PERSONA:

Se puede definir en la medida en que el puesto contribuye a los valores de la organización o en la medida en que los conocimientos  las competencias y las habilidades  de las personas contribuyen al trabajo.

• IGUALITARISMO O ELITISMO:

Se pueden definir diferentes salarios dependiendo de los niveles jerárquicos determinando si vamos a fomentar la equidad grupal o fomentamos la competitividad premiando a los mejores.

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