Resumen administración de personal

Resumen administración de personal

La evolución de la función de personal y su importancia en la organización

Como se concibió al hombre, así también se lo gestionó.

1. Fase Administrativa: principios de 1900. Se basaba en la orientación racional-económica del hombre, que responde a una orientación organizativa productivista. No hay demandas de tipo psicológico y la situación social del personal no es relevante desde el punto de vista de su gestión. Existencia de abundante mano de obra. Concentran sus funciones en la contratación, despido, estudio de fórmulas salariales de rendimiento y análisis de puestos. Se orienta hacia el control y el estímulo de los rendimientos apoyándose en 2 ejes: las remuneraciones y las acciones disciplinarias. Dos rasgos característicos de esta etapa son:

• El RRHH es un costo/factor de producción/gasto que se debe minimizar 
• La adopción de una orientación reactiva donde la organización trata de obtener la cantidad y calidad necesaria de mano de obra al menor precio  posible. El área de RRHH ya no depende del área de producción, sino que será una jefatura que depende de la administración. No solo administrativa sino que analiza qué pasa dentro de la fábrica y cómo funciona el entramado de relaciones laborales.

1. Fase de Gestión: aprox 1940-1950. Se empiezan a considerar las necesidades de tipo sociales y psicológicas de las personas, buscando la adaptación del hombre a la organización. Pero sigue la idea de que el RRHH es un costo que debe minimizarse. Las acciones que se emprenden son preactivas. Se sigue viendo al hombre como un costo a disminuir. Actitud reactiva. Los comportamientos no son racionales, responden a sentimientos.
2. Fase de desarrollo (fase actual): aprox 1960. Esta fase tiene un carácter proactivo y se considera como un recurso a optimizar. Se apoya en 3 cosas:

• Una conciliación entre las necesidades económicas de la empresa y las necesidades de los hombres que trabajan en ella. La eficiencia de la organización es tributaria de la eficiencia de la gestión social.
• Se consideran a las personas como elemento de desarrollo de la empresa.
• La búsqueda de la motivación y eficiencia del personal.
• Concepción estratégica de los recursos humanos.

1. Gestión Estratégica (propuesta de V.Cabrera): 1990 en adelante. Acá nace la concepción estratégica de los RRHH, se los entiende como un factor determinante en la mejora de la posición competitiva de la empresa, incorporando los métodos de análisis que implica dicho paradigma. Tiene:

• Una orientación proactiva en la gestión y una concepción del RRHH como un recurso para optimizar
• El diagnóstico de las amenazas y potencialidades del ambiente externo así como de las fortalezas y debilidades de la organización
• La formulación de objetivos y estrategias sociales congruentes con los diagnósticos realizados
• La implantación de las estrategias formuladas mediante el desarrollo de políticas de personal.

Concepto y objetivos de la gestión estratégica de RRHH (GERH)

Definiciones:

Valle Cabrera: Un modelo de decisión del que se derivan unos objetivos y metas de forma que se producir el ajuste entre la organización y el ambiente, formulándose para ello las correspondientes políticas y procesos de gestión de recursos humanos.

Chiavenato: Plan o enfoque que adopta la organización para asegurar que las personas ayuden a ganar o mantener una ventaja frente a los competidores que se disputan el mercado (cumpliendo la misión de la organización).

Dirección de RRHH (DRH):  Son todas las decisiones y acciones que se toman sobre el personal de toda la organización, para lograr que éstos creen y desarrollen VENTAJAS COMPETITIVAS. La GERH tiene características específicas que la diferencian de DRH que se refieren a su forma de entender la relación entre la gestión de personal y la estrategia de la empresa.

La GERH es la última y más reciente etapa en el desarrollo de la función de recursos humanos.

Defiende un enfoque proactivo en la relación estrategia-recursos humanos y presenta como característica más relevante, a diferencia de otros planteamientos anteriores, el reconocimiento de que las personas son elementos esenciales para el éxito de la empresa, principalmente porque pueden ser fuente de ventaja competitiva sostenible para la misma. Entonces:

1. Implica que la gestión de rrhh debe adoptar un enfoque proactivo respecto a la estrategia.
2. Parte del supuesto de que las personas pueden ser una fuente de ventaja competitiva para la empresa.

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1. Proactividad en la relación DRH y estrategia

Hay 4 enfoques: administrativo, de acomodación o adaptación, interactivo y de plena integración.

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Las flechas indican si hay relación o no y en qué sentido se dan.

Enfoque administrativo: La relación estrategia y la DRH es inexistente. Las decisiones en ambas áreas se toman de forma independiente, sin existir ningún tipo de conexión entre ellas. En este caso, la función de personal se limita a desempeñar un papel tradicional, es decir, a realizar tareas de tipo administrativo.

Enfoque de adaptación: Una vez que la estrategia ha sido formulada, los responsables de la función de personal se encargan de diseñar las políticas y prácticas de gestión de personal que ayudan a implantarla. Pero no considerar las cuestiones de RRHH en la toma de decisiones estratégicas limita la posible aportación de la DRH a la empresa. No se la puede excluir del proceso de formulación estratégica y esperar que contribuya a su implantación óptima.

Enfoque interactivo: Las cuestiones de personal se tienen en cuenta no sólo en la implantación de la estrategia, sino también en su elección, por lo que se puede considerar ya proactivo. En concreto, antes de la elección definitiva de la estrategia los responsables de la DRH son consultados acerca de las posibles dificultades de implantación de la alternativa que se está evaluando. La idea en que se basa este enfoque es que de los distintos factores organizativos, las características del personal son de los que requiere más tiempo modificar.

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