Sistemas De Salarios

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN

1. SISTEMA DE SALARIOS E INCENTIVOS

2. SISTEMA DE BARTH

3. SISTEMA DE PAGO POR PIEZA

4. SISTEMA DE HORAS ESTANDAR

5. SISTEMA DE BEDAUX

6. SISTEMA DE TASAS ELEVADAS POR PIEZA

7. SISTEMA DE GANTT

8. SISTEMA DE TARIFAS DE TAYLOR

SALARIOS - INCENTIVOS

CONCEPTO Y METODOS

CONCEPTO.

Es un sistema de remuneración por rendimiento en donde se toma en cuenta la eficiencia con la que el individuo trabaja. Es una cantidad adicional al salario que obtiene el trabajador por el esfuerzo extra en forma individual. Los incentivos son premios o recompensas que se otorgan al trabajador en función de la cantidad y calidad del esfuerzo que dedica a su trabajo.

BENEFICIOS.

Para la empresa.

- Aumenta el volumen de producción.

- Se distribuyen gastos y se disminuyen costos.

- Reduce costos para la producción, se acerca más a los niveles teóricos señalados por la máquina.

- Se disminuye lo que se conoce como "desempeño oculto".

- Disminuye la necesidad de supervisión.

Para el trabajador.

- Permite computar en forma equitativa y fácil los incrementos que se logren.

- Las remuneraciones son mayores.

- Mejora su nivel de vida.

LIMITACIONES PARA APLICAR UN SISTEMA DE INCENTIVOS.

- Los trabajos en que sea imposible computar el número de unidades.

- Aquellos trabajos en que exista rapidez de máquina y que el trabajador no pueda tener influencia alguna sobre ella y sobre la producción, en consecuencia.

- Cuando existen demasiadas interrupciones de trabajo.

- Donde la calidad del producto en un aspecto muy importante que cuidar.

- Donde el trabajo sea peligroso y con demasiado riesgo.

REQUISITOS PREVIOS AL INICIAR UN SISTEMA DE INCENTIVOS.

- Donde los procesos y operaciones hayan sido mejorados sobre la base del estudio de tiempos y movimientos.

- Que los trabajos hayan sido estandarizados.

- Qué exista una correcta estructura salarial.

- Que existan buenas relaciones entre la empresa y el sindicato.

- Que exista un buen sistema de control de calidad

SISTEMA DE BARTH:

No garantiza un salario base.

Su fórmula de cálculo es:

Donde:

Sal=salario

Sbh=salario base por hora

He=horas estándar

Hr=horas reales

El salario después del rendimiento normal aumentara notablemente al principio, pero disminuirá paulatinamente, sin llegar nunca al cien por ciento sobre el salario normal. De igual manera, en este tipo de sistema, el trabajador no percibe un salario base, sino hasta que alcance la norma, siendo perjudicial para nuevos trabajadores. Alcanzada esta norma el salario aumenta pero nunca podrá alcanzar el cien por ciento sobre el salario normal.

SALARIO DE PAGO POR PIEZA

El obrero percibe por cada trabajo realizado el salario acordado de antemano con el empresario También se llama salario por tarea o pieza. El salario total a percibir por el trabajador viene dado por el producto del número de tareas ejecutadas o piezas fabricadas por el salario fijado previamente para cada tarea o pieza. Defendido por los empresarios, este sistema salarial es combatido por los obreros y los sindicatos En contra de este sistema de remuneración del trabajo se arguye que provoca el agotamiento del trabajador e incita al patrono a reducir el salario cuando los obreros con su esfuerzo consiguen aumentar la productividad y superar el límite del salario normal. Es otra de las modalidades del salario de rendimiento.

Con el cual los ingresos de los trabajadores dependen de los resultados de su trabajo, ya que se paga una tarifa por cada pieza o unidades que se produce Para ello, se requiere una valoración del puesto que permita asignar una tarifa salarial por hora teniendo en cuenta que lo principal es planificar el pago que se realiza por pieza. Por eso, se asigna un sueldo en función del número total de minutos por unidad o número promedio de unidades realizadas por hora.

Las ventajas de este tipo de trabajo es que los sueldos son fáciles de calcular y entender, y se paga según el desempeño, según las piezas que se realizan. Si un trabajador rinde mucho puede llegar a ganar más dinero.

Sin embargo, tiene mala fama ya que consideran que muchas empresas pueden tender a elevar los criterios de producción si consideran que los trabajadores cobran salarios elevados para ellas, de manera que si los obreros tienen más productividad se puede reducir el salario para no pagarles a mayores. Por otro lado, puede ser un sistema que puede tender a agotar al trabajador, además de producir indiferencias

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