Socialismo

SELECCION

Es el proceso de escoger al individuo más capacitado para un puesto específico, aquí es donde los esfuerzos de reclutamiento de una compañía tienen un gran impacto sobre la calidad de la decisión de selección. Los responsables de tomar la decisión de selección deben contar con toda la información adecuada para basar su decisión y así tener una selección exitosa.

PROCESO DE SELECCION:

El proceso suele comenzar con la entrevista, después de la cual se rechaza con rapidez a los candidatos que no reúnan las calificaciones necesarias. En seguida, los solicitantes terminan la solicitud de empleo de la compañía, para después pasar a una serie de pruebas de selección, la entrevista de selección, la verificación de referencias y antecedentes. El solicitante que obtiene buenos resultados presenta un examen físico a cargo de la compañía. Si los resultados de este son satisfactorios, la compañía contrata al individuo.

Varios factores externos e internos impactan en el proceso de selección y el gerente debe de tomarlos en cuenta al tomar sus decisiones.

I .ENTREVISTA PRELIMINAR:

Con frecuencia el proceso de selección comienza con una entrevista preliminar. El propósito básico de este filtro inicial de solicitantes es eliminar a aquellos que obviamente no satisfacen los requerimientos del puesto. En esta etapa, el entrevistador formula unas cuantas preguntas directas. Por ejemplo un puesto puede exigir bastante experiencia en el trabajo, si la entrevista no descubre la experiencia relevante, cualquier discusión adicional es una perdida de tiempo para la empresa y para el solicitante respecto de esa vacante en específico.

II .REVISION DE SOLICITUDES Y CURRICULA:

• SOLICITUD DE EMPLEO: Cuando el empleado potencial llena una solicitud de empleo, el patrón la evalúa para ver si hay un acoplamiento entre el individuo y el puesto. Una forma de solicitud bien diseñada y utilizada de manera correcta puede ahorrar mucho tiempo porque incluye información esencial y se presenta en un formato estandarizado.

• CURRICULUM: Es un método común que los solicitantes utilizan para presentar la información de sus antecedentes académicos y de la experiencia laboral. El currículo de un profesional experimentado se considera que es apropiado cuando muestra un resumen de varias habilidades relacionadas con los requerimientos de la vacante. La experiencia del candidato es un factor importante.

III. PRUEBAS DE SELECCION:

Ayudan a la evaluación de las aptitudes y el potencial de éxito que pueda tener un solicitante, ya que todas las herramientas utilizadas al hacer la selección están sujetas a los requerimientos de validez, aunque muchos individuos desconfían de las pruebas , son el instrumento mas valido para la selección.

CARACTERISTICAS DE LAS PRUEBAS DE SELECCION:

• CONFIABILIDAD: Es el grado de confianza que se le puede dar a una prueba.

• VALIDEZ: Requisito básico para una prueba de selección, es el grado en que una prueba mide lo que se supone debe de medir. Si una prueba no puede indicar la capacidad para desarrollar el puesto no tiene validez como predictora.

a) VALIDEZ FELACIONADA CON EL CRITERIO: Al comparar las calificaciones de las pruebas de selección con algún desempeño del puesto y si éstas tienen una relación estrecha sugieren que la prueba es válida.

b) VALIDEZ DEL CONTENIDO: Grado en que un instrumento de selección que mide conocimiento y habilidades necesarias para efectuar un trabajo en particular. Ejemplo: examen de mecanografía.

c) VALIDEZ ESTRUCTURAL: Grado en que una herramienta de selección mide rasgos, características y cualidades importantes en el desempeño del puesto. Se deben identificar las características del trabajo en equipo, liderazgo, por medio del análisis de puesto.

TIPOS DE PRUEBAS

1) PRUEBAS DE APTITUD COGNITIVA:

Mide las capacidades mentales, inteligencia, comunicación oral, manipulaci6n de números y de razonamiento. Esta prueba es apropiada para candidatos sin experiencia.

2) HABILIDADES PSICOMOTRICES:

Miden la fuerza, coordinación y destreza, es recomendada para puestos rutinarios de producción y puestos de oficina.

A) DESTREZA DIGITAL: Habilidad de hacer movimientos precisos y coordinación de los dedos, como los que tiene que desarrollar un ensamblador de piezas electrónicas o relojero.

B) DESTREZA MANUAL: Movimientos coordinados de ambas manos y brazos como el que se necesita en puestos de ensambles de gran tamaño.

C) VELOCIDAD DE MUNECA Y DEDOS: Como los que necesitan en puestos de inspector, empacador y operador de ensamble.

D) EXACTITUD MANUAL: Habilidad de mover las manos con rapidez y precisión de un lugar a otro esto para puestos tales como ensamble de piezas electrónicas.

3) PRUEBAS DEL CONOCIMIENTO DEL PUESTO: Miden los conocimientos que tiene un candidato de los deberes del puesto, contienen claves que sirven para diferenciar a los trabajadores experimentados, y habilidosos. Las pruebas de conocimiento del puesto desempeñan un papel importante en los programas para el personal reclutado en el ejercito, marina, fuerza aérea y la infantería de marina de los estados unidos americanos.

4)PRUEBAS DE CAPACIDAD FISICA: Prueba para los puestos mas exigentes y potencialmente peligrosos como el cuerpo de bomberos y oficial de policía, las capacidades físicas como fortalezas y resistencia son indicadores de un buen desempeño, sino que también previenen accidentes y heridas.

5) PRUEBAS A TRAVES DE CASOS 0 PRUEBA DE SITUACIONES DE TRABAJO: Exigen que el solicitante realice tareas que son parte del trabajo que requiere el puesto. Estas se desarrollan a partir de una descripción desarrollada con cuidado y que los expertos consideran que incluye las principales funciones del puesto. Muchas veces se utilizan para medir las aptitudes para puestos de oficinas, asimismo para diversos puestos: lectura de mapas para controladores de trafico, torno para operadores de maquinaria, coordinación motora fina para pilotos, charola de entrada para gerentes, discusión en grupo para supervisores, criterio y toma de decisiones para ejecutivos.

6) PRUEBAS DE INTERES VOCACIONAL: Indican la ocupación en la que esta mas interesado la persona y en la que es mas probable que encuentre satisfacción. Estas pruebas comparan los intereses del individuo con los de los empleados exitosos en un puesto especifico. Su uso principal ha estado en el asesoramiento y conserjería vocacional.

7) PRUEBAS DE PERSONALIDAD: Como herramientas de selección, las pruebas de personalidad no han sido tan útiles como otros tipos de pruebas. A menudo se han caracterizado por su poca confiabilidad y poca validez. Puesto que algunas pruebas de personalidad ponen

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