Suspencion Del Contrato De Trabajo

I. CONCEPTO Y GENERALIDADES

El legislador dominicano, ha creado un estatuto jurídico ha seguir, para la terminación de los contratos de trabajo, así mismo ha establecido una serie de situaciones jurídicas que permiten la modificación del mismo sin necesidad de darle fin, entre éstas la suspensión y sus efectos, regulada por el Título V de Libro Primero, de la ley 16-92, Código de Trabajo Dominicano.

Cuando el contrato de trabajo, sufre alteraciones y cambios en el curso de su existencia, se debe a que no es una institución estática, tiene vida y movilidad.

Estas alteraciones o cambios pueden referirse al cumplimiento de las obligaciones esenciales del contrato, a los sujetos de éste, o a las condiciones convenidas para la ejecución del servicio; se trata entonces de la suspensión y el jus variandi.

EVOLUCION LEGAL DEL CONCEPTO DE SUSPENSIÓN

El Código de Trabajo Dominicano no contiene una definición acabada de lo que es la suspensión de los efectos del contrato de trabajo, más bien es la doctrina la que se ha encargado de interpretar lo que es la misma; no obstante, de los artículos del Código referentes a esta institución podemos extraer algunas nociones.

La suspensión de los efectos del contrato de trabajo, es una institución relativamente reciente del derecho laboral.

En la República Dominicana, la Ley 637 sobre los Contratos de Trabajo, del 20 de junio de 1944, en su Capítulo III, trataba la suspensión conjuntamente con la terminación del contrato, y establecía en su artículo 28 que: "la suspensión total o parcial de los contratos de trabajo no implica su terminación, ni extingue los derechos y obligaciones que emanen de los mismo".

En este caso se evidencia la clara intención del legislador de no dar por terminado el contrato de trabajo, ni extinguir la relación laboral. Ahora bien, este concepto deja lagunas y podría dar lugar a confusión en cuanto a cuales obligaciones y derechos quedan suspendidos.

El Código Trujillo de Trabajo, de 1951, legislación que derogó las disposiciones que sobre la suspensión contenía la Ley 637, modernizó el concepto establecido que: "Durante la suspensión del contrato de trabajo, el trabajador queda liberado de prestar sus servicios y el empleador de pagar la retribución convenida, salvo disposición contraria de la ley o el contrato".

Está claro que el nuevo legislador, quería establecer que durante la suspensión sólo se interrumpirán las obligaciones principales, dejando con toda su vigencia el contrato de trabajo; así mismo, este Código reitera que la suspensión no significa la terminación del contrato, y trae como elemento novedoso, que no compromete la responsabilidad de las partes.

El Código vigente de Trabajo de 1992, recoge casi en su totalidad las disposiciones de la legislación previa, agregando en la parte in fine del artículo 50, anteriormente 46, que una de las razones por las cuales una de las partes no detendrá sus obligaciones es por disposición contraria del convenio colectivo de condiciones de trabajo.

Antes de la ley 16-92 del 29 de mayo de 1992, las disposiciones referentes a la suspensión, se encontraban bajo el título Suspensión del Contrato de Trabajo; esto era una equivocación, ya que el contrato de trabajo en sí no se encuentra suspendido, al contrario éste mantiene toda su vigencia y son sus efectos principales los que se interrumpen, por razones y causas expuestas en su mayoría en esta misma legislación.

La suspensión afecta el Principio de la Continuidad, por cuanto si el contrato de trabajo resulta afectado por la suspensión, la ley prevé todo un régimen de derecho que garantiza la existencia de la relación de trabajo, la cual subsiste y deberá recobrar su aspecto dinámico tan pronto como termine la causa que ha motivado la inercia temporal de las obligaciones esenciales, provenientes del contrato.

La suspensión supone una interrupción del contrato de trabajo, en cambio no toda interrupción puede calificarse de suspensión contractual laboral. Aun cuando en la República Dominicana la diferencia entre suspensión e interrupción no existe, ya que el legislador bajo el mismo título ha legislado las dos instituciones.

Estos dos vocablos pueden ser utilizados indistintamente como manifestaciones de intervalos transitorios en que por determinadas causas no se prestan servicios independientemente de que el trabajador reciba o no el salario.

DIFERENTES ACEPCIONES SOBRE LA SUSPENCION

Para Mario de la Cueva la institución de la suspensión de las relaciones de trabajo, es el conjunto de normas que señalan las causas justificadas de incumplimiento temporal de las obligaciones de los trabajadores y los empleadores y los efectos que se producen.

Alberto Carro Igelmo la define como el cese temporal de la obligación del trabajador de ejecutar una obra o de prestar un servicio, así como de otros derechos y deberes propios de la relación laboral ante la presencia de ciertas causas fijadas por la ley o estipuladas en el contrato.

El Código Laboral Dominicano, define la suspensión de los efectos del contrato de trabajo, como el cese temporal de las obligaciones principales del contrato laboral, que se origina con el hecho que la produce y cesa con la causa que la ha motivado, sin implicar responsabilidad de las partes, cuando es justificada.

DURACION DE LA SUSPENCION

Según nuestra Suprema Corte de Justicia, el período de la suspensión, comprende todos los días de su duración, los días feriados incluido y los que están más particularmente reservados como descanso a los trabajadores.

Durante este período el trabajador puede hacer empleo en otro lugar, sin que por ello falte a la obligación de no hacer competencia. Lo ha reconocido así la jurisprudencia al declarar que ese trabajo temporal no implica voluntad de rescindir el anterior contrato de trabajo, sino una necesidad económica de obtener sustento.

FINALIDA DE LA SUSPENCION

La suspensión fue ideada para prolongar la existencia del contrato de trabajo, cuando por causas que afectan a alguna de las partes o a las dos, se encuentran en la imposibilidad de ejecutar sus obligaciones.

El objetivo es evitar que el trabajador pierda su empleo, así lo expresa la jurisprudencia al decir: la finalidad esencial de la legislación laboral, resultante en todas sus disposiciones, tanto de las que integran el Código de Trabajo como de las no codificadas, es la permanencia de los trabajadores en sus empleos.

Y si bien se protege al trabajador,

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