Entrevista y ética.

Entrevista y ética

Introducción 

La ética es un conjunto de valores que rigen la vida y las acciones personales, siendo congruente en lo que se piensa con lo que se hace de la misma manera llevado al ejercicio en lo profesional y a la entrevista en particular, se debe ser fiel a los valores en los que se cree y aplicándolos no solo en lo personal sino en las acciones que involucren a los demás, cuando una persona falta a eso valores que perjudiquen a la sociedad, no se ama ni se respeta así misma porque lo que se hace a los demás se está haciendo así mismo, pues la sociedad no son  los demás, somos todos.

Cuando el psicólogo no tolera sus afectos los maneja mediante identificaciones proyectivas en sus clientes, dando lugar a un manejo sádico de la profesión, por lo que se debe preguntar qué tan satisfechos están sus necesidades básicas ya que en el ejercicio de su profesión corre el peligro de usar al otro para cubrir, tapar y negar sus carencias internas, debe preguntarse con qué sentido de honestidad, conciencia y responsabilidad maneja el poder que le da la información que posee de sus clientes, por lo tanto, es una herramienta con la que se puede destruir o construir y buscar las respuestas es una responsabilidad del profesional de la psicología.

La ética se encuentra en todas las fases de la entrevista, es la más pública de las conversaciones, por eso el profesional debe crear un ambiente acogedor, de seguridad y confianza para luego obtener información; en el dialogo todo influye desde la forma de vestir hasta cómo conducir la entrevista, el teórico Sigfried Mendel recomienda no olvidarse del sentido del humor, en ocasiones un halago o un gesto de cortesía abren las puertas de la conversación y la obtención de mejores resultados.

Para cualquier organización es importante formar un grupo de trabajo con el cual pueda alcanzar sus objetivos, por lo que todos los departamentos y puestos deben trabajar conjuntamente, razón por la cual el desempeño de un gerente dependerá en parte del de sus subordinados, porque los empleados que carezcan de habilidades o que se dediquen a molestar u obstruir no tendrán un buen desempeño y en consecuencia la organización sufrirá los efectos, lo ideal es que el proceso de selección ayude a excluir a los elementos inadecuado antes de que lleguen a entrar y elegir a la persona ideal o a la más apegada a las características que requiere el puesto.

Desarrollo 

La entrevista, es un instrumento que facilita el entendimiento de la dinámica de la personalidad del entrevistado en relación con la empresa y el puesto que pretende ocupar, ofrecen una oportunidad para conocer personalmente al candidato y para formular preguntas de una manera que no es posible con las pruebas psicotécnicas, entre los distintos tipo de entrevista una de las más utilizadas por el área de recursos humanos es la entrevista dirigida; sigue una secuencia fija de preguntas que buscan obtener información sobre la competencia técnica del aspirante, así como descubrir rasgos de su personalidad, actitudes y motivaciones, aunque el uso de ésta requiere de una capacitación especial y la entrevista estructurada; es una serie de preguntas relacionadas con el puesto, preguntas preferidas que son formulada a todos los aspirantes al empleo, ésta puede adaptarse para incluir preguntas sobre el trabajo específico en cuestión.

La entrevista de selección es un acto mediante el que el empleador trata de obtener la información que necesita mediante una serie de técnicas y preguntas, mientras el entrevistado trata de transmitir todas aquellas característica personales que le convierten en un candidato idóneo para el puesto, con el fin de persuadir al entrevistador, es una técnica utilizada en el proceso de selección del personal que consiste en un intercambio verbal entre el entrevistador y un entrevistado (sólo o acompañado) con el objetivo de determinar si el candidato (entrevistado) se adecua o no al perfil del puesto de trabajo, por lo que se deben considerar estas etapas básicas para realizar la entrevista de manera ética y eficaz:

• Apertura: El primer contacto durante el proceso de selección entre entrevistado y entrevistador, se saludan y es aquí donde surge la primera impresión.
• Rapport: En esta etapa es donde el entrevistador intenta crear un ambiente de confianza entre ambos y así facilitar la obtención de información.
• Comunicación de las reglas del juego: El entrevistador hace del conocimiento las reglas a seguir durante la entrevista.
• Desarrollo: Aquí es donde el entrevistador formula todas las preguntas destinadas para obtener la mayor cantidad de información sobre el entrevistado, es de vital interés para el puesto ofertado.
• Cima: La obtención de información cualitativa más significativa del entrevistado.
• Cierre: Es el momento en que el entrevistador da indicios de que la entrevista está por finalizar.
• Informe: Inmediatamente después de despedirse el entrevistado, el entrevistador hará un informe sobre todo lo averiguado acerca de su persona que pueda ser de interés para la evaluación de su candidatura.

Para realizar una evaluación objetiva del entrevistado hay que revisar las notas tomadas en la entrevista para concretar la evidencia de capacidad en relación con cada dimensión analizada, ya que se utilizaron dos fuentes de información, la dada por el candidato y las observaciones que han hecho sobre el comportamiento del mismo durante la entrevista, aunque éstas son válidas sólo si se relaciona directamente con la dimensión explorada.

La dimensión acertada es una forma de representar cualidades específicas, conocimientos y habilidades o comportamiento que debe poseer un candidato para obtener éxito en el puesto, dichas dimensiones sirven de guía al entrevistador, aseguran que el entrevistador obtenga la información necesaria para cada candidato al puesto, previene que una sola característica fuerte de un candidato influya en la decisión final. Es importante que después o durante la entrevista anotar la información sobre cada dimensión, para evaluar la capacidad del candidato en relación con cada una de éstas y recomendar la candidatura más adecuada, antes de empezar la evaluación, se deben revisar las notas tomadas durante la entrevista, si se identifica alguna evidencia relacionada con una dimensión, se deben usar pautas de actuación para clasificar la aceptabilidad del entrevistado como, excelente; demuestra una aptitud excepcional, bueno; demuestra una capacidad suficiente con respecto a la dimensión valorada, el entrevistado sería capaz de realizar el trabajo a un nivel de aceptable, con dudas; aquí habría que cuestionarse la aptitud del candidato con respecto a la dimensión valorada y si puede ser superado el problema con un adiestramiento especial, inaceptable; el entrevistado no posee suficiente nivel con respecto a la dimensión valorada.

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