La psicología organizacional y sus nuevos retos

Ensayo: psicología organizacional

Parte importante de la vida de la psicología organizacional se ha ido dando con la búsqueda del personal más adecuado para los diferentes puestos que se exigen en las empresas. Es así como a lo largo de la historia de la psicología laboral se han planteado nuevas estrategias en las cuales se busca desarrollar (y en algunos casos explotar) las habilidades de las personas que trabajan.

En algunas ocasiones se pensó que gracias a la industrialización se podrían estandarizar los procesos dentro de las fábricas y así llegar a necesitar cada vez menos de la mano de obra. Esto, por supuesto contrajo una serie de inconformidades que resultaron en problemas y hasta enfrentamientos. Al paso del tiempo la idea de que la psicología podía ser fuente invaluable de conocimiento para el desarrollo del área organizacional, más acertadamente del área de recursos humanos, fue haciéndose más y más fuerte a partir de la segunda guerra mundial cuando el ejército tuvo la necesidad de establecer parámetros para sus puestos clave para la guerra. A partir de los eficientes resultados obtenidos con las pruebas Alfa y Beta usadas para el ejército, la psicología se fue incorporando más y más al área laboral.

Si bien es cierto que la psicología de las organizaciones no es solo aplicar pruebas psicológicas para medir diferentes características, habilidades y motivaciones de los candidatos, también es cierto que es justo ahí donde empieza la relación psicólogo-empresa.

En una empresa que entiende el valor del recurso humano se comienza por tener en sus puestos descritas las funciones que ejecutan cada uno de sus empleados en dicho puesto. Esto conlleva el mantenimiento de las limitaciones de las funciones y disminuye la sensación de estar perdidos del empleado estableciendo un límite en su puesto. Para que la descripción de los puestos sea realizada con éxito, se debe realizar un análisis de puestos en donde, con la ayuda de los empleados, se definen las funciones, responsabilidades y habilidades y/p características de la personalidad que deben tener quienes se encarguen del puesto.

Gracias a lo anterior es posible establecer un perfil que va a guiar la selección y el reclutamiento del que se encargaran los psicólogos del área.

Pero, ¿a qué se debe que algunas empresas han aceptado la importancia de este procedimiento y otras no?, ¿por qué los trabajadores siguen percibiéndose insatisfechos? En el contexto mexicano durante el 2013 se reportó que alrededor del 12% de los trabajadores se encontraban completamente satisfechos con su empleo, aunque el 60% estaban desconectados y el 28% repudia su trabajo (“México”, 2013). Y durante la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) en Marzo del 2015, se tuvo una tasa de desocupación o desempleo de 4.2% frente a la Población Económicamente Activa (PEA). En donde la PEA nacional es de 59.3% de la población total es de 15 años en adelante. El Índice de Better Life (Mejor Vida) de la OCDE, en su rubro de Balance Vida-Trabajo, expone que México es el país en el que los trabajadores invierten más tiempo a su trabajo (2,226 horas al año). No obstante de estas largas jornadas laborales, su PEA cuenta con un nivel de satisfacción de vida alto (82%).

La satisfacción resulta otro evidente campo en donde la psicología puede y debe actuar en pos del bienestar del empleado y la empresa, y lograr así cuidar los intereses de ambas partes.

En respuesta a lo mencionado en el párrafo anterior, una de las soluciones propuestas es el mejoramiento del clima laboral, cuya premisa se basa en mejorar las relaciones interpersonales del sujeto así como las condiciones de su lugar de trabajo y hasta su bienestar psicológico en general.

Es importante mencionar que el empleado debe tener metas reales y sobretodo alcanzables en las cuales pueda basar su sentido del desarrollo dentro de su empresa, es decir que el empleado sienta que está creciendo tanto personal como laboralmente en su trabajo, esto permite que su habilidades sean usadas al máximo.

¿Basta entonces con mantener un ambiente agradable y que los empleados se sientan realizados? En realidad no. Los seres humanos somos muy demandante en cuanto a nuestro desarrollo se trata. Estamos buscando nuevas formas de superarnos a nosotros mismos una vez que satisfacemos nuestras necesidades anteriores.

Para ello, otra parte fundamental de la psicología organizacional es la capacitación. Gracias a ella podemos mantener al personal actualizado en las tendencias tecnológicas y las innovadoras formas que surgen para realizar las funciones a las que están dedicados.

En muchas ocasiones las empresas no consideran importante la constante capacitación de sus empleados (ni la propia o de sus directivos) y esto conlleva en muchas ocasiones a que se estanque el proceso de avance y crecimiento de la empresa al no poder adaptarse al cambiante ambiente en que se encuentra sumergida. En este contexto, los cambios van desde los culturales hasta los tecnológicos y legales.

En cada cultura se tienen características específicas que  definen la forma de actuar de las empresas y los empleados. La cultura mexicana no es la excepción y hay características muy particulares de las personas en tanto a su forma de pensar, de considerar las responsabilidades e incluso de ver al trabajo. El mexicano en general ve como una obligación el trabajar y fuera de ser una oportunidad de seguir desarrollándose lo veo casi a manera de castigo en donde es algo que está obligado a hacer por un status, cubrir necesidades y por roles familiares.

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