Resolución del caso en estudio

Resolución del caso en estudio.

Análisis de Casos: Se enfatizarán el análisis y discusiones de casos en grupos mediante presentación de problemas o situaciones reales, que llevan a toma de decisiones. Los mismos se podrán realizar de manera presencial en las sesiones o no presencial (en casa).

Para la presentación de los casos se utilizará el siguiente esquema de resolución de casos:

• Definición de Hechos relevantes
• Análisis de hechos Relevantes
• Problema Central
• Alternativas de Solución
• Elección de la Solución

Todos los casos serán entregados (individual o en grupo) por escrito (a mano o a máquina), cuando el profesor lo indique.

La Discusión de casos se presentará durante la clase o como asignación   y la participación de los estudiantes individual y en grupo, reviste especial importancia

Situación 3

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Análisis del caso:

Hechos Relevantes:

• Se realizó una entrevista de evaluación de desempeño.
• El empleado obtuvo puntuaciones debajo del promedio.
• El empleado no está de acuerdo con el resultado de la evaluación de desempeño.
• El empleado se encuentra estancado en su crecimiento.
• Su jefe debe comprometerlo en su superación.

Análisis de hechos relevantes:

El resultado de la evaluación no fue satisfactoria para el empleado a pesar de que las mismas fueron por debajo del promedio en base a lo que establece el caso, el jefe debe encontrar la forma de que el empleado se comprometa con su superación y el empleado le explica sus razones para no estar de acuerdo con los resultados, en base a este análisis pasamos a identificar el problema central.

Problema Central: Diferencias en las expectativas sobre la posición que han provocado que el empleado considere que está cumpliendo con lo necesario para obtener una buena evaluación y a su vez que el jefe considere que sus resultados están por debajo del promedio.

Preguntas:

1. Qué tipo de percepción o factores influyen en quién decide?

R. Los factores que influyen en este caso son los siguientes:  

• Factores en el receptor: expectativas e intereses, al empleado considerar que la evaluación no es la correcta quiere decir que sus expectativas son diferentes a las del jefe.
• Factores en la situación: atmosfera laboral. El empleado está en desacuerdo con el resultado de la  evaluación.
• Factores del objeto: similitud/proximidad, se tomó en cuenta el promedio para determinar que la evaluación del colaborador está por debajo de la misma.

1. Cual sería la forma de manejar la percepción?

R. En este caso sería mostrando datos concretos, por ejemplo una descripción del puesto en donde se especifique las expectativas de la compañía con respecto al mismo y revisarlas junto con el empleado para determinar si hay cosas que no están claras en cuanto a estas expectativas.

1. Identificar si hay emociones o estados de ánimo y como lo resuelves paso a paso.

R. Considero que hay una emoción que es inconformidad en el empleado, a su vez este puede traducirse en un estado de ánimo que es el enojo/descontento/desmotivación del empleado como consecuencia de su desacuerdo con la evaluación y esto puede generar que el estado de ánimo del mismo no sea el adecuado durante las jornadas laborales si no se maneja las diferencias que existen alrededor del resultado de la evaluación.

Los pasos que seguiría para manejar los estados de ánimo y emociones en este caso serían:

- Organizar una reunión cara a cara con el objetivo de que el empleado pueda expresar exactamente lo que siente con respecto al resultado de la evaluación y sus razones.

- Expreso mi punto de vista con referencia a lo expresado por el empleado.

- Procedo alinear las expectativas y percepciones con respecto tanto a la evaluación como al puesto en sí.

1. Acciones para toma de decisiones.

Una vez aclaradas las emociones y expectativas (percepción) procedo a analizar las siguientes alternativas:

Alternativa #1:

• acordamos un plan de acción con el que el empleado se sienta conforme, es decir que sienta que es algo alcanzable para él y que a su vez logre el objetivo esperado del puesto, basado en la revisión de la descripción del puesto en conjunto empleado/empleador.
• Elaborar un plan de acción para mejorar el rendimiento a corto plazo.
• Elaborar un plan de acción para crecimiento futuro que estará condicionado por el alcance de las metas a corto plazo.
• Organizo reuniones de seguimiento.
• Comunico los detalles al colaborador.

Alternativa #2:

• Decido colocar al colaborador en una condición de observación por bajo rendimiento con un periodo de tiempo definido (ejm. 3 meses)
• Planteo los objetivos deseados a corto plazo y se los comunico.
• Organizo reuniones de seguimiento.
• Cumplido el plazo de no alcanzarse los avances deseados procedo a dar una sanción al empleado.

En este caso emplearemos la alternativa #1 ya que consideramos que trabajando con el colaborador lograremos mejores resultados.

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