Resumen de Taller de liderazgo

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Índice

Introducción

En este proyecto consideramos la importancia de cómo ser un buen líder tomando esto como punto de partida para derribar la barrera de apatía entre los trabajadores, generar el impulso de trabajar en equipo y extender la visión de que la inteligencia, experiencia, conocimiento de uno no es más grande que la de todo el grupo, estos objetivos se pretenden cumplir abarcando temas sobre las bases y conocimientos óptimos para el crecimiento del liderazgo pero sobre todo cómo lograr la unión de los colaboradores para avanzar en el trabajo, siempre con éxito, es por este motivo, principalmente, que se diseñó el presente taller, que consiste en un espacio, un tiempo, una inversión por parte de la presente institución educativa en la formación de sus colaboradores clave, aquellos que son o serán los que tendrán a su cargo la formación de otras personas (alumnos).

Mucho se ha hablado sobre el liderazgo y es que no es en vano poner énfasis en éste tema, en esta competencia tan buscada y peleada por los empleadores dentro de sus organizaciones, es decir, existen líderes natos pero en muchas ocasiones no cuentan con el conocimiento, la experiencia y las habilidades para dirigir, guiar a un grupo en un tarea formal, orientados al cumplimiento de objetivos, con la vivencia de éste taller se garantiza que el participante al finalizar la duración del mismo sepa cómo actuar frente y en conjunto con sus colaboradores y/o compañeros de trabajo dependiendo la situación, aprenda a manejar las emociones tan latentes y continuas en el ambiente laboral, comprenda qué le motiva y estimula a las personas que tiene a su cargo o con las que trabaja y sepa utilizar este conocimiento para el bienestar de su equipo de trabajo y de su empresa, conozca la forma correcta de comunicación, utilice la retroalimentación continuamente como una forma de permanente desarrollo y aumentar con esto la productividad, mejorar el ambiente laboral y formar vínculos entre integrantes del equipo dentro de la cultura organizacional.

En las próximas páginas se muestra el proyecto, el material necesario para llevarlo a cabo, la duración, los temas comprendidos, las actividades y tareas que se llevaran a cabo y los tiempos de las mismas, así como los objetivos a cumplir y las necesidades que se pretende sean cubiertas.

1. Fundamentación del proyecto

La plantilla del personal de la empresa es de 62 docentes y 20 administrativos, la cantidad de personal sería un impedimento para brindar la atención personalizada que se requiere, es por eso que se dividirá al personal el primer día en grupos de 28 personas para el primer grupo, 27 para el segundo y tercer grupo.

De antemano se sabe que es muy fácil que el ser humano pierda la concentración en algo si esto resulta monótono, aburrido, estático o bien poco interesante, es por este motivo que se considera importante resaltar que la duración del taller será de dos días, para el primer día el horario sería de 8:00 a 11:00 horas el primer grupo, de 11:00 a 14:00 el segundo grupo y de 14:00 a 17:00 horas el tercer grupo, el segundo día se trabajaría con la totalidad de las personas, requiriendo mayor personal de apoyo para lograr abarcar a las 82 personas que trabajan en la institución, la duración de la segunda sesión del taller sería de 8:00 a 17:00, con espacios programados para descanso, esparcimiento, dinámicas y contenido teórico, para evitar distracción y cansancio que obstaculicen la gestión del conocimiento y el aumento del capital intelectual, la programación específica se puede encontrar más adelante en el cronograma de las actividades y contenido.

El taller se llevaría a cabo en un salón amplio que cuenta con el inmueble y las condiciones necesarias para la comodidad de los participantes, buscando que el mismo cuente con el espacio suficiente al aire libre para realizar dinámicas y despabilamiento ocasional de los integrantes.

Los dirigentes del taller cuentan con proyector y computadora propia, así mismo, el material como cartulinas, marcadores, colores, cinta y demás recursos necesarios para las dinámicas serán presentados a la directiva de la institución educativa para que ésta facilite los recursos financieros elementales.

1.1 Antecedentes

        La discusión respecto de los desafíos para el desarrollo a nivel país, ha situado la atención en el sistema educativo como parte de las soluciones a las tensiones sociales, políticas y económicas existentes. Se argumenta que nuestras sociedades son cada vez más complejas, requiriendo de ciudadanos/as que pueden aprender continuamente, y que puedan trabajar en diversos contextos a nivel local e internacional (Leithwood, Jantzi y Mascall, 2002). Se indica además que una educación de alta calidad es fundamental para la plena participación de la población en las instituciones económicas y políticas, y esa participación es fundamental para la democracia y el desarrollo económico (Carnoy, 2008). Reconocer estos desafíos implica, entre otras acciones, problematizar nuestro conocimiento actual, obligándonos a revisar nuestras concepciones y teorías sobre el problema y sus formas de intervención (Tedesco, 2004). Es necesario entonces, profundizar nuestra comprensión de los elementos implicados en la efectividad y mejoramiento del sistema educacional, en sus diversos niveles, y con mayor fuerza en las propias escuelas. A nivel internacional, la evidencia da cuenta que instalar la mejora como centro implica y requiere ineludiblemente incidir en las capacidades, habilidades, motivaciones y condiciones para el desarrollo del “núcleo pedagógico” (Elmore, 2010), construyendo prácticas a nivel aula y a nivel de organización, que incidan en los aprendizajes de los/as estudiantes (Leithwood, Jantzi y Mascall, 2002). En este sentido, el desarrollo del conocimiento identifica y releva al liderazgo educativo como la segunda variable intraescuela que incide en un mejor desempeño de los establecimientos (OCDE, 2008). Emerge de esta forma, la necesidad de desarrollo tanto conceptual, basado en la investigación sobre mejora y efectividad escolar, como de políticas en liderazgo para el mejoramiento educativo (Cox, 2003; Concha, 2007). En Chile se han iniciado acciones para abordar este tema. Dentro de estos esfuerzos, se reconoce que las prácticas identificadas en el Marco para la Buena Dirección (MBD) requieren de líderes empoderados y capaces de conducir el proceso de instalación de herramientas de gestión, así como de líneas de formación que desarrollen competencias de manera contextualizada a los desafíos individuales y organizacionales del establecimiento (Carbone, 2008). A su vez, se considera necesario complementar el conocimiento sobre efectividad educativa con teorías sobre el aprendizaje como fenómeno social y situado (Volante, 2008). Se identifica entonces, que las acciones de los líderes son una importante variable que incide en innovaciones en el trabajo docente y en la mejora de las organizaciones educativas. Sin embargo, y aun existiendo una importante oferta de programas de formación, así como de la preocupación por la elaboración de competencias y estándares, no se ha escrito mucho sobre la adquisición, progresión y refinamiento de los conocimientos y habilidades profesionales de directores/as. Los esfuerzos se concentran, más bien, en conocer las acciones y prácticas que se realizan, siendo poco explorada la investigación respecto a las trayectorias de formación.

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