Temperamento y Carácter

[pic 1]Universidad de Santiago de Chile.

Facultad de Administración y Economía.

Departamento de Administración.

Comportamiento Organizacional

Cuestionario PEP N°1

Benjamín Hidalgo

Francisco Saavedra

    Facultad de Administración y Economía, Universidad de Santiago de Chile

Luis Córdova M.

07 de Junio de 2023

Parte 1.

1. ¿Qué se entiende por Temperamento y por Carácter? 5 puntos.

Cuando hablamos de temperamento y de carácter, hacemos referencia a conceptos que si bien están relacionados (frente al aspecto de la personalidad) son distintos entre sí y tienen significados específicos.

Temperamento: Cuando hablamos de temperamento, conceptualmente estamos hablando de la peculiaridad e intensidad individual de los afectos psíquicos y de la estructura dominante de humor y motivación. Es la manera básica cómo un individuo se enfrenta, interactúa y reacciona con su entono. Tiende a ser la capa Instinto-afectiva de la personalidad mediante el cual modelaran el carácter.

Las dimensiones de este temperamento varia en cada uno de nosotros, y se dice que el temperamento puede ser fijado y puntualizado por 4 tipos (teoría de Hipócrates):

 Colérico -> Personas menos tolerables y más propensos al estrés. Tienden a ser manipuladores, son extrovertidos y siempre busca realizar todo lo que se proponga o desee.

Melancólicos -> Personas tristes, depresivas, somnolientas y abatidas. Suelen ser pausados y no se lanza a conocer gente, simplemente deja que la gente venga a él.

Flemáticos -> Uno de los temperamentos “más agradables”, suelen ser personas serias, tranquilas, poseen una alta actividad de concentración y de atención. No buscan ser un líder, pero sin embargo puede llegar a ser uno muy capaz.

Sanguíneos -> Personas sentimentales, emocionales y sobre todo optimistas. Este tipo de personas por lo general, hablan antes de pensar, son extrovertidas y por lo general son activas e intuitivas.

Carácter: Si bien carácter y temperamento forman parte del mismo curso, evolución o desarrollo del aprendizaje. La diferencia radica en que el carácter tiende a ser fruto de las experiencias y vivencias que individuo ha experimentado, y representa el modo en como éste interpreta las respuestas a los estímulos intrapsíquicos o provenientes del medio que los rodea. De esta manera entendemos como carácter a la capacidad para modificar el temperamento, permitiendo al individuo aprovechar lo útil y amortiguar las tendencias biológicas o los instintos menos deseables.

1. ¿Cuáles son las primeras teorías de la motivación? ¿Qué tanto se ven apoyadas por las investigaciones?

La década de 1950 fue un periodo en el cual se fue desarrollando los principales conceptos de la motivación, en donde se formularon 4 teorías, estas son consideradas como las primeras teorías de la motivación, las cuales representan los fundamentos en el que se basan las teorías contemporáneas y además los gerentes aún las utilizan para la explicación del concepto de motivación, Estas teorías son:

• Teoría de la Jerarquía de las necesidades. Se planteó la hipótesis de que en la naturaleza del ser humano existe la jerarquía de 5 necesidades, estas necesidades son Fisiológicas, de Seguridad, Sociales, de Estima y de Autorrealización. A medida que se satisface cada necesidad respectivamente, la siguiente se volverá una necesidad dominante. A pesar de su popularidad en las prácticas gerenciales, hay pocas evidencias de que las estructuras de las necesidades sigan el orden propuesto por Maslow.
• Las Teorías X y Y. Se propusieron dos visiones diferentes del ser humano, una visión negativa llamada la Teoría X, en donde supone que a los empleados no les gusta el trabajo, son perezosos, no toman responsabilidades y los deben estar monitoreando para que trabajen. La otra es una visión positiva llamada la Teoría Y, en donde supone que a los empleados les gusta el trabajo, buscan tomar responsabilidades, son creativos y practican la autorregulación. Hay que considerar que no existe evidencia alguna en el conjunto de suposiciones de estas teorías y carece de una base empírica para ser aceptada.
• La teoría de los dos factores. También llamada teoría de motivación e higiene, en donde se analiza la pregunta ¿qué es lo que espera la gente de su trabajo?, las personas tienden a relacionar ciertas características con la satisfacción en el trabajo y otras con la insatisfacción. Los factores intrínsecos como el avance, reconocimiento, responsabilidad y el logro tienden a relacionarse con la satisfacción y los factores extrínsecos como la supervisión, la política salarial de la empresa y las condiciones de la empresa tienden a relacionarse con la insatisfacción. Esta teoría no cuenta con mucho apoyo a nivel bibliográfico y cuenta con muchas críticas a los procedimientos utilizados, tablas de mediciones de la satisfacción y a las interpretaciones de las respuestas generadas por la pregunta principal, a pesar de esto es una teoría muy difundida.
• Teoría de las necesidades de McClelland. Se centra en tres necesidades principales: de logro, poder y afiliación, las cuales se definen como:

• Necesidad de logro: Impulso por sobresalir y luchar por el triunfo.
• Necesidad de poder: Es la necesidad de que los demás se comporten de una manera en donde no lo hubieran hecho por sí mismos.
• Necesidad de afiliación: Es el deseo de tener relaciones interpersonales cercanas y amistosas.

Esta teoría es una de las que tiene más apoyo a nivel investigativo, pero tiene las otras teorías mencionadas anteriormente tienen un efecto más práctico, esto es debido a que las necesidades mencionadas son de manera inconsciente, lo que significa que podemos tener muchas de estas necesidades sin saberlo.

1. Defina motivación. ¿Cuáles son los elementos clave de la motivación?

El término "motivación" se refiere al impulso interno o externo que da forma, anima y sostiene el comportamiento hacia el logro de objetivos o la satisfacción de necesidades. Una persona está motivada para actuar de cierta manera o perseguir ciertos objetivos mediante procesos psicológicos. Y sus elementos más importantes o claves se basan en los siguientes puntos:

Motivación frente a Necesidades y Deseos: Las necesidades y los deseos humanos son los que conducen a la motivación. Estos pueden incluir necesidades más complejas como el reconocimiento, la autorrealización y la búsqueda de significado, así como necesidades más básicas como la alimentación, la seguridad y la pertenencia.

Motivación frente a Objetivos Organizacionales: Establecer metas definidas y específicas es crucial para la motivación. Las metas dan una dirección y un propósito al esfuerzo, así como un punto de referencia para medir el avance. Las metas que son difíciles pero factibles tienden a ser más motivadoras porque cuando se logran, producen una sensación de satisfacción y logro.

Motivación frente a el Esfuerzo: Una acción energética tomada para lograr una meta se llama esfuerzo. Y esta tiene mucho en común con la disciplina y la perseverancia y/o la disciplina. Por esto mismo, nuestras metas se logran a través del esfuerzo y consigo la obtención de algo que anhelamos o deseamos alcanzar u obtener. Dicho de otra manera, el esfuerzo de hoy será, fortaleza y éxito para el mañana.

1.  Indique cinco formas en que podríamos motivar al personal. 5 puntos.

Existen variadas formas de motivar al personal, se presentarán los siguientes ejemplos:

• Involucramiento de los empleados en los resultados. Este ejemplo se define como un proceso de participación de los empleados en donde estos mismos realizan aportaciones para poder incrementar el compromiso que tienen con la organización. Esto puede traer beneficios a un nivel en donde los empleados puedan tomar sus decisiones y estas puedan ser respetadas, además de generar motivación intrínseca en el sentido de que los empleados puedan desarrollar la responsabilidad, el reconocimiento, crecimiento y mejora de la autoestima.
• La adecuación al puesto de trabajo, es fundamental para alcanzar una excelente motivación laboral, en donde el trabajo debe estar adecuado a las necesidades del trabajador y poder estimularle, realizando nuevos retos y que el cargo requiera de la formación del trabajador.
• Flexibilidad Horaria, se argumenta a través de diversos beneficios como la reducción del ausentismo y el aumento de la productividad, además de que los trabajadores pueden adecuar sus horas de labor con sus actividades personales y se reduce la impuntualidad o ausencias de los trabajadores.
• Reconocimiento de los logros, que el gerente o los jefes reconozcan el trabajo bien hecho y que feliciten a sus trabajadores puede traer un impacto positivo en la motivación de los trabajadores, además de fomentar un buen clima laboral y aumentar la motivación en los subordinados.
• Metas claras y viables, esto quiere decir que los empleados pueden realizar un trabajo más adecuado y eficiente cuando las metas propuestas por los superiores son reales y adecuadas al trabajador, además de que se deben comunicar los objetivos deseados para que los trabajadores se sientan comprometidos.

1. ¿Qué relación puede establecer usted entre la Teoría de las tres necesidades (McClelland) y los niveles jerárquicos de una organización? 5 puntos.

Según la "Teoría de las tres necesidades" de David McClelland, todos tenemos tres necesidades fundamentales: la necesidad de éxito (o también conocida como “logro”), la necesidad de poder y la necesidad de afiliación. Estas necesidades pueden desarrollar una conexión con los niveles de jerarquía organizacional y tener un impacto en cómo las personas se comportan y se motivan en el trabajo.

La necesidad de logro es la motivación para desempeñarse bien, completar tareas con éxito y avanzar hacia las metas. Una alta necesidad de logro se caracteriza por una propensión a los desafíos, la autosuficiencia y la búsqueda de objetivos individuales. Las personas en las que predomina esta necesidad suelen ser muy eficaces a nivel individual, y se manejaran bien en puestos de gestión a nivel medio, o en algún otro que les puedan proporcionar retos constantes.

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