ANALISÍS DE UN PERFIL DE 16 PF - 5

PARTE 2. ANALISÍS DE UN PERFIL DE 16 PF - 5

Debe incluir:

4. Descripción general de la prueba (Investigar su origen teórico y empírico, aplicación, interpretación, aspectos de confiabilidad y validez)

Raymond Cattell

Psicólogo británico que después de estudiar química en la Universidad de Londres, se interesó por la psicología, trabajó con la Universidad de Illinois por muchos años, después de trabajar con Spearman y Thorndike en Nueva York. Fue un fiel seguidor del método científico aplicado a la psicología, siendo el primero en proponer el método de análisis de factores

Se especializó en la investigación sobre la personalidad basada en la clasificación de los sujetos según sus “rasgos”. Donde definió cerca de 171 rasgos, señalando que cuando las personas se clasifican en algunos de estos rasgos, generalmente estoa se pueden agrupar, de tal manera que una persona que sea tenaz y persistente, se le puede calificar al tiempo de responsable, metódica y persistente, lo cual lo llevó a definir “16 grupos de rasgos que definen la personalidad humana”

Por lo tanto Cattell diseñó “16 Factores de Personalidad” 16PF, por lo tanto destinados a investigar estos factores. Estos los llamó Factores fuentes, pues pensaba que a partir de ellos, se creaba la personalidad individual. Apareciendo formalmente en 1939

A mediados de los años 90 aparece la quinta edición del 16PF llamada también 16PF-5.

¿Cómo nació el 16PF?

Cattell inició su trabajo a partir de los trabajos realizados por Allport y Odbert, donde tenían 4000 adjetivos para definir la personalidad, tras un minucioso trabajo los agrupó en 180, después reducidos a 45, mediante métodos de correlación Estas 45 categorías fueron sometidas a una prueba empírica, solicitando a observadores entrenados que calificaran la conducta de los sujetos, de acuerdo con ellas. Un análisis factorial posterior puso de manifiesto la existencia de 15 factores, que fueron nombrados alfabéticamente de la A a la O. Sin embargo en posterior análisis y auto aplicaciones de la prueba se detectaron 4 factores adicionales nombrados con la letra Q y un sub numeral del 1 al 4 Estos factores adicionales fueron sometidos obteniendo a partir de datos subjetivos de los entrevistados y no mediante observación,

Estos factores sólo se encontraron en los cuestionarios. No se observaron en el análisis del lenguaje ni en las escalas de calificación pero, puesto que aparecen a partir de datos subjetivos, parecía claro que medían respuestas internas, que no tenían manifestaciones externas claras, (tendencia a la culpa, autosuficiencia, etc), estos factores han resultado más válidos de lo que en un principio se pensó. Se constituyó entonces la prueba final de 16 factores de la personalidad en 1949. A cada uno de los 16 grupos le puso una letra que luego derivó en un título correspondiente al nombre de algún rasgo. Los denominó sizia/affectia (persona reservada/persona demostrativa), inteligencia, fortaleza yoica (estabilidad o inestabilidad emocional), dominio/sometimiento, desurgencia/surgencia (precavido o confiado en la buena suerte), fuerza superyoica (concienzudo o no), threctia/parmia (timidez o desinhibición), harria/premsia (rudeza o ternura), alaxia/protensión (confianza o suspicacia), praxernia/autia (práctico o imaginativo), sencillez/astucia, adecuación no perturbada/proclividad a sentir culpa, conservadurismo/radicalismo, adhesión grupal/autosuficiencia, integración del sentimiento de sí (indisciplina o control), y tensión érgica (tranquilidad o tensión); estas dimensiones están correlacionadas entre sí y mediante un análisis factorial se pueden reducir de 4 a 8 factores de segundo orden.

Miden.

El Temperamento, que es definido como el estilo característico del pensamiento, percepción y acción de una persona durante un periodo de tiempo relativamente largo y ante una gama de acciones diferentes y se representa en actitudes, preferencias, reacciones sociales y emociones, así como en hábitos.

Usos.

*Comprensión de la dimensión de la personalidad

*El examen de los rasgos normales (más o menos) desviados en sujetos normales.

*Este cuestionario encaja dentro de un sistema teórico de amplio alcance en la psicología general. De igual forma, en su actual formulación se apoya en una base empírica de más de 10 investigaciones factoriales sobre varios miles de elementos.

Confiabilidad y Validez.

Ha sido examinado en diferentes muestras y condiciones. El test, ha sido validado ampliamente mediante una serie de investigaciones con las que se construyeron perfiles para diferentes grupos sociales y ocupacionales.

Las escalas de validez.

La escala de Distorsión motivacional o Buena Imagen (DM).

Consta de 15 ítems y sirve para detectar a los sujetos que intentan ofrecer una buena imagen de sí mismos. Fue construida por Winder, O'Dell y Karson (1975), contrastando las respuestas de un grupo de sujetos que habían respondido el cuestionario en condiciones normales, con otro grupo al que se le pidió que lo contestara presentándose de la forma más favorable posible. Una nota de 6 o más puntos permite discriminar el 85% de los sujetos que intentan dar una buena imagen de sí mismos (Karson y O'Dell (1980). Una puntuación muy elevada, por encima de 11 puede indicar un intento deliberado de distorsión o una necesidad de ofrecer una buena imagen de sí mismo, negando la existencia de problemas de relativa importancia. En los casos en que la DM sea alta hay que ser cautos en la interpretación del cuestionario, ya que el sujeto ha tendido a A+, C+, G+, H+, L-, O-, Q3+ y Q4-. En situación de selección de personal no es extraño encontrar puntuaciones elevadas.

Una puntuación baja no tiene un sentido unívoco, en la práctica se suele encontrar en personas sinceras como en sujetos exhibicionistas, a los que no les importa lo que piensen de ellos (Roig Fusté, 1992).

Baremo de la escala DM. (Índices DM)

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