Comportamiento

Los conflictos deben ser percibidos por las partes que haya o no haya un conflicto, es cuestión de impresiones. Si nadie piensa que hay un conflicto, entonces se acepta que no hay conflictos. Por tanto, definimos conflicto como un proceso que comienza cuando una parte percibe que otra afectó o va a afectar algo que le interesa. Abarca una gama extensa de conflictos que tienen las personas en las organizaciones: incompatibilidad de metas, diferencias en la interpretación de los hechos, desacuerdos sobre las expectativas de comportamiento. Es por eso, que es importante cubrir toda la extensión de los conflictos, desde los actos descarados y violentos hasta las formas sutiles de desacuerdo.

Transiciones en las ideas sobre los conflictos

Se han hablado de diferentes teorías las cuales se enumeran a continuación:

La teoría tradicional: Por definición los conflictos eran dañinos y había que evitarlos. Basta dirigir nuestra atención a las causas de los conflictos para corregir lo que funciona mal de modo que mejore el desempeño del grupo y de la organización. Aunque los nuevos estudios arrojan pruebas sólidas que objetan que este método de resolución de los conflictos desemboque en un mejor desempeño de los grupos, muchos todavía evaluamos las situaciones conflictivas con este criterio pasado de moda. La teoría de las relaciones humanas: La teoría de las relaciones humanas asevera que los conflictos ocurren naturalmente en todos los grupos y las organizaciones. Como los conflictos son inevitables, esta corriente aboga por aceptarlos. La teoría interaccionista: Así como la teoría de las relaciones humanas acepta los conflictos, la teoría interaccionista los alienta con el argumento de que un grupo armonioso, pacífico, callado y cooperador tiende a volverse estático, apático e insensible a las necesidades de cambio e innovación. Por tanto, se incita a los líderes a mantener un estado mínimo y continuo de conflictos, apenas suficientes para que el grupo sea viable, creativo y autocrítico.

Conflictos funcionales o disfuncionales

Algunos conflictos funcionales sustentan las metas del grupo y mejoran su desempeño; conflictos funcionales que son formas constructivas. Aparte se encuentran los conflictos que estorban el desempeño del grupo, los disfuncionales, que son formas destructivas de conflictos. En concreto, hay tres tipos de tareas, de relaciones y por los procesos.

Los conflictos de tareas se relacionan con el contenido y las metas del trabajo. Los conflictos por los procesos se relacionan con la forma de hacer el trabajo. En los estudios se demuestra que los conflictos de relaciones casi siempre son disfuncionales. ¿Por qué? Resulta que las fricciones y las hostilidades entre personas que vienen con estos conflictos aumentan los choques de personalidades y reducen la comprensión mutua, lo que obstaculiza la realización del trabajo. Por otro lado, los conflictos por los procesos de baja intensidad y los conflictos por las tareas de intensidad escasa a moderada son funcionales. Las discusiones intensas sobre quién debe hacer qué se vuelven disfuncionales cuando crean incertidumbre sobre los roles de tarea, aumentan el tiempo en que se completan las tareas y lleva a los integrantes a trabajar con fines opuestos. Los conflictos de tareas de intensidad escasa o moderada tienen un efecto positivo constante en el desempeño del grupo porque estimulan la discusión de las ideas que ayudan al grupo a desempeñarse mejor.

El proceso del conflicto

1.- Oposición o incompatibilidad potencial: La primera etapa del proceso del conflicto es la presencia de las condiciones que abren las oportunidades para que surja un conflicto. Se han condensado en tres categorías generales: variables de comunicación, estructura y personales. Comunicación representa las fuerzas opositoras que surgen de dificultades semánticas, malos entendidos y “ruido” en los canales de comunicación. Las pruebas muestran que surgen dificultades semánticas como resultado de diferencias de capacitación, percepción selectiva e información inadecuada sobre los demás. Demasiada información, tanto como muy poca, tienden las bases para los conflictos. Estructura, con el término estructura comprendemos variables como el tamaño del grupo, grado de especialización de las tareas asignadas a los miembros, límites claros, compatibilidad de miembros y metas, estilos de liderazgo, sistemas de recompensas y el grado de dependencia entre los grupos. En las investigaciones se indica que el tamaño y la especialización actúan como fuerzas que estimulan los conflictos. Cuanto mayor sea el grupo y más especializadas sus actividades, mayor la probabilidad de que haya un conflicto. Variables personales, abarcan los sistemas de valores de los individuos y las características de personalidad que dan cuenta de idiosincrasias y diferencias personales. Las pruebas indican que ciertos tipos de personalidad abren la posibilidad de que surjan conflictos.

2.-Cognición

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