Cultura Organizacional

CULTURA ORGANIZACIONAL

Cultura Organizacional se define como serie de entendidos importantes como las normas, valores, actitudes y creencias compartidas por todos los miembros de la organización.”

También se puede definir como “un patrón de suposiciones básicas que ha funcionado los suficientemente bien como para ser considerado válido y, por tanto, ser enseñado a los nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar y sentir en relación con esos problemas de adaptación interna e integración interna.

Serna (2003), señala que “cada organización tiene su propia cultura, distinta de las demás, lo que le da su propia identidad.” Complementa esta idea afirmando que

“La cultura de una institución, es la manera como las organizaciones hacen las cosas, como establecen prioridades y dan importancia a las diferentes tareas empresariales, además de incluir lo que es importante para la empresa.”

Características de la Cultura organizacional:

La cultura de la organización presenta seis características principales:

1. Regularidad en los comportamientos observados: las interacciones entre los participantes mantienen un lenguaje común, terminologías propias y rituales relacionados con la conducta y las diferencias.

2. Normas: son patrones de comportamiento que incluyen guías con respecto a la manera de hacer las cosas.

3. Valores dominantes: son los valores básicos que abraza la organización y que espera que sus participantes compartan.

4. Filosofía: son las políticas que afirman las creencias relativas al trato que deben recibir los empleados o los clientes.

5. Reglas: son guías establecidas, que se refieren al comportamiento dentro de la organización.

6. Clima de la organización: es la sensación que trasmite el lugar físico, la forma en que interactúan los participantes, el trato que unas personas dan a otras.

Hofstede cinco dimensiones culturales:

1. Distancia del poder: relacionado con la distribución del poder entre jefes y subordinados.

2. Aversión por la incertidumbre: la cual corresponde al deseo de tener estabilidad.

3. Individualismo o colectivismo: predominio de lo individual o de lo colectivo en la sociedad.

4. Masculinidad o femineidad, se refiere al predominio de los valores masculinos lo femeninos en la organización.

5. Sociedad o confusionismo dinámico. Que mide la devoción del empleado por la ética laboral y el respeto a la tradición.

Cuatro Grandes Tipos de Culturas:

Cameron y Quinn (1999) describen las características de cada tipo de cultura por su modelo así:

1. La Cultura de Clan

Se le ha llamado clan debido al tipo de organización familiar que caracteriza a esta

cultura. La organización es un lugar muy amistoso para trabajar y donde las personas comparten mucho entre sí. Es, en general, como una familia. Los líderes o cabezas de la organización, se consideran mentores y quizás figuras paternales con profunda llegada al Interior de la institución.

2. La Cultura Adhocrática:

También llamada cultura empresarial, representa el tipo de organizaciones que son altamente sensibles a los cambios acelerados y las turbulencias. Los miembros ven a la organización como un lugar dinámico para trabajar, de espíritu emprendedor y ambiente creativo. Las personas, por ende, tienden a ser creativas y toman riesgos aceptados.

3. La cultura Jerarquizada

Este es el tipo de organización que mayormente existía cuando empezaron a realizarse

investigaciones sobre las organizaciones, sobre la organización burocrática. La organización es un lugar estructurado y formalizado para trabajar. Los procedimientos gobiernan y dicen a las personas qué hacer en el diario quehacer. El interés de los líderes de la organización es ser buenos coordinadores y organizadores, manteniendo una organización cohesionada, donde las reglas y las políticas juegan un rol preponderante.

4. La Cultura de mercado

El término mercado no guarda relación con la función de mercadeo, mas bien el término se aplica a una organización que funciona como un mercado. Orientada hacia el entorno en lugar de a sus asuntos internos, la cultura de mercado opera principalmente a través del manejo de las transacciones con otros mercados (como grupos de interés) par generar ventajas competitivas. Es una organización orientada a los resultados, cuya mayor preocupación es realizar el trabajo bien hecho. Las personas son competitivas y orientadas a los resultados u objetivos.

PROPUESTA DE VALOR AL COLABORADOR

Una propuesta de valor para los empleados (PVE) es la suma total de todo lo que experimenta y recibe el individuo mientras forma parte de la empresa, desde la satisfacción intrínseca con el trabajo hasta el ambiente, el liderazgo, los colegas y la compensación. Indica lo bien que la empresa satisface las necesidades de la gente, sus expectativas y aun sus sueños.

Una fuerte PVE emociona a los empleados para que rindan día a día lo mejor de sí, para que sientan pasión por su trabajo y por su empresa. Una propuesta de valor para los empleados no son las lindas palabras del folleto que se usa para reclutar, ni los inspirados carteles de propaganda institucional que adornan la sala de reuniones ni una amplia colección de beneficios. Es lo que los empleados experimentan a diario dentro de la empresa. Esta propuesta para los empleados es parecida a una propuesta de valor para los clientes, la cual desde hace más de un siglo han venido formulando conscientemente los vendedores.

En suma, los hombres de negocios empezaron a pensar estratégicamente sobre su propuesta de valor para los clientes, en consecuencia empezaron a reformar productos y estrategias de negocios. Ahora, cuando las empresas compiten con vigor por ganar la guerra por el talento, han tenido que empezar a usar el mismo modo de pensar para atraer y retener empleados.

Transmite claramente lo que la organización quiere y espera de ellos y lo que les ofrece a cambio – contribuye significativamente a su compromiso y productividad? Las empresas de alto rendimiento crean una estrategia sostenible de PVE y de recompensa total basada en las necesidades, características demográficas y preferencias de su fuerza laboral.

De hecho, un diseño estratégico de la PVE y del portafolio de recompensa total ayuda a atraer, retener, motivar y comprometer a los empleados para alinearlos con el éxito de la empresa. El

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