Desarrollo profesional

Desarrollo profesional

Anteriormente las empresas se encontraban arraigadas a una estructura empresarial en la que no existía la cultura en la que se valora al empleado como un recurso de importancia para la organización se hablaba de el como un ente reemplazable, actualmente y gracias a los indicadores de mejora de las empresas y calidad esta estructura rígida se ha flexibilizado y se ha dado mayor importancia tanto a los derechos de los trabajadores como a su permanencia y bienestar.

La administración del talento como el proceso de anticipar las necesidades de la fuerza laboral, de administrar a los empleados actuales y de atraer a individuos altamente capacitados, así como de integrarlos y fomentar su desarrollo para lograr la máxima productividad de la fuerza laboral. Incluso las organizaciones tienen problemas para definir la administración del talento. (R. Wayne M., 2010, p.103)

En las empresas existen diferentes tipos de compensaciones con las que se busca no solo el bienestar del empleado si no también su desarrollo ya que el invertir en estos aspectos a largo plazo es más rentable que contratar y capacitar a nuevo personal; además el sentido de pertenencia hacia la empresa incrementa la productividad del empleado.

Los pagos que se ofrecen a los empleados son incentivos que pueden ser pagos en efectivo o bien beneficios que cubran las necesidades del empleado. Uno de los programas relevantes dentro de este esquema de compensaciones y atractivo para el empleado es el desarrollo profesional que se le ofrece; y uno de los factores de trascendencia en los que se enfoca la administración de recursos humanos.

La mayoría de los profesionales que actualmente están trabajando son jóvenes menores de 30 años, quienes se encuen- tran en la búsqueda de perspectivas de carrera dentro de las empresas más que de un pago más atractivo, pues su principal interés es la posibilidad de encontrar una serie de oportunidades de crecimiento y desarrollo. (Madero, G- 2009, p.111).

La oportunidades de crecimiento y desarrollo que se ofrecen al empleado se pueden proporcionar de diferentes formas, esto dependerá de los recursos con los que cuenta la empresa, convenios o enfoques estratégicos que haya desarrollado junto con su consultor; que exhiben mayore y mejores resultados.

Existen empresas en las que no se ha implementado este tipo de oportunidades o bien no se tiene una ruta clara del objetivo y potencial que debe atraer a la empresa estos beneficios para la empresa; o en muchas ocaciones se recurre a lo que genere menos gastos a la empresa o bien a un protocolo en el que se incluyen cursos o estrategias de capacitacion unicamente por que se solicita en normas de calidad y no con una estratégia o procedimiento estratégico previo.

Las empresas van a tener que ser innovadoras en tanto que traten de reclutar a estos individuos altamente talentosos. De hecho, algunas compañías están abandonando el enfoque tradicional para la admi- nistración del talento, como salarios onerosos y atractivos paquetes de retiro. Han empezado a invertir en programas de orientación y desarrollo personalizado de carreras, aprendizaje y desarrollo, instrucción y entrenamiento, y cambio cultural. (R. Wayne M., 2010, p.103)

Las organizaciones en las que los programas de crecimiento y desarrollo que se determinan por el proceso metodológico estratégico que subyace a la deteccion de necesidades de los empleados y de la empresa enfatizan en el desarrollo de competencias o habilidades que son necesarias para determinado nivel de operaciones del empleado o para el puesto en el que se encuentra.

Existe una serie de habilidades o competencias que las personas deben tener o desplegar para que su desarrollo profesional al momento de realizar sus actividades sea lo más destacado posible; por ejemplo, que las habilidades de comunicación le permitan relacionarse con los demás y que posean las habilidades para adaptarse a las diversas situaciones que surgen diariamente. (Madero, G- 2009, p.113).

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