Dinámica De Grupos Y Equipos De Trabajo

Dinámica de grupos y equipos de trabajo

Las cuatro fases del desarrollo de grupos

Tuckman describió 4 fases diferentes que un grupo atraviesa antes de unirse y empezar a operar. Este proceso puede ser subconsciente pero entender las etapas puede ayudar al grupo a alcanzar su efectividad más rápido y con menos inconvenientes.

Etapa 1. Formación: El comportamiento individual se conduce por un deseo de ser aceptado por los otros, evadir la controversia y el conflicto.

Los problemas grandes y sentimientos se dejan de lado y las personas se focalizan por cumplir con la rutina, al igual que la organización del equipo quien hace que cosa, cuando se encuentran, etc. En esta etapa es cuando los individuos recopilan información e impresiones de los otros, y del alcance de la tarea a realizar y como abordarla. Es una etapa confortable, no hay demasiada prevención de conflictos.

Etapa 2. Asalto: Los miembros del grupo mantienen la cordialidad entre sí, mientras empiezan a aparecer los primeros temas de trabajo a resolver. La paciencia de algunos colapsará antes y se verán algunas confrontaciones menores que se resolverán pronto. Pueden estar relacionadas con el trabajo del grupo en sí mismo o con los roles y responsabilidades dentro del grupo. A algunos les parecerá bien empezar a lidiar con problemas mientras otros querrán seguir con la comodidad de la Etapa 1. Dependiendo de la cultura organizacional y de los individuos, el conflicto será más o menos suprimido pero estará ahí debajo de la superficie. Para manejar el conflicto, los individuos quizás sientan que están ganando o perdiendo batallas y buscarán calidad en la estructura y en las políticas para prevenir que el conflicto persista.

Etapa 3. Estableciendo normas: Como la etapa 2 tiene que ver con "las reglas del compromiso" para el grupo que se establece, y el alcance de las tareas o responsabilidades del grupo son claras y acordadas. Se entienden unos con otros y pueden apreciar las habilidades y experiencias del otro. Los individuos escuchan al otro, se aprecian, se apoyan mutuamente y están preparados para modificar puntos de vista pres concebidos: sienten que son parte de un grupo efectivo y cohesionado. Los individuos han tenido que trabajar duro para lograr esta etapa y puede que resistan cualquier presión para cambiar, especialmente del afuera, por miedo a que el grupo se desmorone o cambie a la etapa de asalto.

Etapa 4. Desempeño. No todos los grupos llegan a esta etapa caracterizada por un estado de independencia y flexibilidad. Todos se conocen lo suficiente como para trabajar juntos y confían el uno en el otro para permitir una actividad independiente. Los roles y responsabilidades cambian de acuerdo a las necesidades. La identidad del grupo, lealtad y moral son elevados y cada uno está orientado a las personas y a las tareas de igual manera. Este alto grado de comodidad significa que toda la energía del grupo puede ser dirigida hacia las tareas que tienen en manos.

10 años después de describir estas 4 etapas, Tuckman revisó su concepto inicial y elaboró una etapa final.

Etapa 5: Levantar. Esta etapa tiene que ver con el fin o separación, tanto de tareas como de los miembros del equipo. Los individuos estarán orgullosos de haber alcanzado tanto y estarán complacidos de haber formado parte de un grupo tan excelente. Necesitan recordar que han hecho y consecuentemente seguir adelante. Algunos autores describen la etapa 5 como "deformación" reconociendo el sentido de pérdida por los miembros del grupo.

Factores que determinan los grupos

En el momento de la tarea se dan 4 principios básicos:

LOGISTICA: (observación del campo), se habla de un diagnóstico grupal, se sumen hipótesis teóricas. Hecha la recolección de datos se pasa a:

ESTRATEGIA: elaboración de un plan de acción a largo plazo, es decir objetivos finales.

TACTICA: cuales son los pasos que tenemos que ir dando para poder llevar adelante el plan a largo alcance, tener tacto, saber cuándo, cómo y dónde se deben hacer las acciones.

TECNICA: instrumento con que contamos para desarrollar la estrategia y la táctica.

PROYECTO: capacidad de planificación que adquiere el grupo para plantearse objetivos a largo alcance, cuando los grupos pueden proyectarse hacia el futuro.

Desde la Psicología Social se puede analizar la efectividad o no de la tarea, con ciertas fuerzas que van actuando:

AFILIACIÓN Y PERTENENCIA: es el grado de identificación que los integrantes del grupo tienen entre sí y con la tarea. En la Afiliación los integrantes empiezan a acercar al grupo, formando parte de. El pasaje de la afiliación a la pertenencia equivale a dejar de sentirse individuos aislados, para pasar a ser un nosotros grupal.

COOPERACIÓN: es operar en conjunto, ayudarse mutuamente, desarrolla roles diferenciados y complementarios.

PERTINENCIA: es la capacidad del grupo para situarse en direccionalidad al objetivo y no perder de vista la tarea.

COMUNICACIÓN: proceso por el cual dos o más personas se influencian mutuamente, comparten algo en común. Mediante un mensaje, que deberán encodificar y decodificar, para iniciar una relación.

APRENDIZAJE: produce un salto cualitativo, una integración de los fragmentos de conocimiento que cada persona aporta desde su verticalidad. Para el cambio cualitativo es necesario que el grupo tenga un modelo comunicacional saludable, a mayor comunicación mayor aprendizaje grupal.

Concepto y características del poder.

Definiciones enciclopédicas de poder:

• Estar capacitado, reunir las condiciones, para hacer lo que se expresa.

• Facultad para hacer algo.

• Dominio o influencia que uno tiene sobre alguna cosa.

• Posesión actual o tenencia de una cosa.

• Fuerza, capacidad, eficacia.

• Capacidad de provocar ciertos efectos.

• Autorización para hacer algo dada por una autoridad competente para darla.

El poder, organizacional que es el que nos interesa, es la capacidad de influir en las personas y los sucesos.

Es la base del líder: el poder. Es la manera que tienen los lideres par extender su influencia en los demás.

El poder es diferente a autoridad. La autoridad es la delegada por la gerencia de un nivel superior.

El poder se gana y lo obtienen los lideres con base en sus respectivas personalidades, actividades y situaciones en las que operan.

Las dimensiones del poder son las siguientes:

La intensidad del poder: que es el grado de influencia que A ejerce sobre B con el fin de cambiar sus respuestas. Cuando la intensidad es máxima no solo hay poder sino control.

El dominio del poder: es la extensión del poder, es decir, el número de personas o grupos sobre los que se ejerce.

El rango del poder: es el grado de respuesta de B sobre el que A ejerce poder.

Podemos establecer las siguientes bases de poder:

• Recursos.

• la dependencia.

• las alternativas.

Los recursos son aquellos objetos o eventos que resultan útiles o valiosos para un determinado sujeto o grupo.

La dependencia: si existe una dependencia entre los recursos y el sujeto que quiere conseguirlos y no tiene otras alternativas disponibles, el valor del poder de los recursos garantizados.

Las alternativas: la existencia de soluciones alternativas disminuirá la dependencia de los recursos controlados.

La estructura de los grupos u equipos de trabajo

Los equipos de trabajo no son masas desorganizadas, cuentan con una estructura la cual nos permite explicar los comportamientos que presenta cada integrante de un grupo y así poder saber que desempeño tiene un equipo de trabajo para nuestra organización. Las principales variables estructurales que tratare son: liderazgo formal, papeles, normas, estatus, tamaño, composición y grado de cohesión del grupo.

Liderazgo formal: en general los grupos siempre cuentan con un líder formal, el cual esta señalado en la estructura organizacional, puede desempeñarse como jefe, supervisor, gerente, líder de proyecto, encargado de área o puede no estar designado en la estructura de la empresa y son los líderes que se van a elegir entre un equipo de trabajo autónomo.

Roles o papeles: como nos dijo Shakespeare “El mundo es un escenario y todos los hombres y mujeres no son sino interpretes”, basándonos en esta cita podríamos decir que cada miembro de un equipo va a desempeñar un rol o papel distinto a los demás. Un rol es un conjunto de pautas de conducta esperadas y atribuidas a alguien que ocupa determinada posición en una unidad social.

Identidad de los roles: son ciertas actitudes y conductas congruentes a un papel. Nosotros como personas tenemos la capacidad de cambiar de papeles cuando advertimos que la situación exige sin duda cambios radicales. Por ejemplo: cuando un empleado en un nivel operario tiene ciertos rasgos de comportamiento que maneja en ese puesto, pero cuando se le asciende a una posición de más reconocimiento y responsabilidad necesariamente cambia de comportamiento y de rol.

Percepción de los roles: que es el punto de vista que tienen los individuos de como actuar ante una situación. Esto se basa en una interpretación individual de cómo queremos que se espera que actuemos ante una situación. Y se adoptan comportamientos particulares para cada situación.

Expectativas de los roles: si bien la percepción de los roles es desde una óptica personal este concepto es como los demás esperan que una persona

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