EXAMEN FINAL - SELECCIÓN DE PERSONAL. CASO: EMPRESA ACCUA

CASO: EMPRESA ACCUA

1. Asumiendo la función de consultor externo, propón a ACCUA un proyecto de reclutamiento. Investiga las diferentes fuentes, justifica la elección de unas u otras, analiza costes,...

Como consultora externa, la primera cuestión que abordaría sería la de pactar una primera reunión con la empresa ACCUA como toma de contacto. Aunque en este caso práctico ya contamos con ambos perfiles, siempre es adecuado realizar reuniones con aquellas personas de la empresa con las que se va a estar en contacto durante todo el proceso. De esta manera podremos obtener datos más concretos sobre las preferencias que tiene el cliente e incluir detalles que se hayan podido escapar y que sean relevantes para llevar a cabo el proceso de selección.

Además es importante que en esta primera reunión se pacten futuras a la empresa cada cierto tiempo. Es preciso que exista una periodicidad para saber que el proceso se está llevando a cabo de una forma correcta y adecuada y, en el caso de que existan desviaciones, poder corregirlas a tiempo.

Suele ocurrir que en numerosas ocasiones el cliente ofrece un perfil y el consultor de Selección envía perfiles que no se corresponden con lo que la empresa solicita, por lo que se debe tener en cuenta el grado de dificultad y ambigüedad de ambos perfiles.

En el caso concreto que nos ocupa nos piden un Técnico de marketing y comunicación y un Supervisor de proyectos. 

Para ello lo que haremos será elaborar dos profesiogramas, que consisten en la representación gráfica de los requisitos y características de cada uno de los puestos a cubrir, señalando aspectos tanto de carácter cualitativo como cuantitativo.

Para iniciar el reclutamiento con ambos perfiles podríamos realizar publicaciones en redes sociales, portales de empleo, oficinas de empleo, colegios profesionales y bolsas de empleo de escuelas relacionadas con los puestos. Aquí deberíamos indicar las vacantes ofertadas así como los requisitos necesarios, el horario, el salario y cualquier otro aspecto de la posición que nos resulte relevante.

A la hora de seleccionar la fuente de reclutamiento más idónea tendremos que tener en cuenta factores como: el coste, calidad y rapidez de cada una de las fuentes. Podemos tener datos al respecto mediante los resultados obtenidos después de la utilización de cada una de ellas.

En el caso del técnico/a de comunicación usaríamos un proceso de reclutamiento externo ya que nos ahorraremos el tiempo y coste de formación al trabajador, no crearemos en la empresa una sensación de competitividad entre empleados internos ni conflictos de intereses.

Para la posición de supervisor/a de proyecto utilizaríamos un reclutamiento interno mediante promoción de personal a nivel interno. Esta opción serviría para aumentar la motivación de los empleados así como el espíritu competitivo en la empresa y el compromiso. También nos ahorraremos costes en contratación y formación. 

2. Desarrolla el proceso de selección de personal. Indica todas las fases, plazos, pruebas, participantes... 

Para valorar a todas las personas que envíen su candidatura a las ofertas, se procederá a aplicar una serie de pruebas y una entrevista previa a la presentación de candidatos al cliente. Con toda esta información se elaborarán informes de candidatos que recojan sus capacidades, habilidades y conocimientos en relación a la labor profesional que van a desarrollar y, posteriormente se remitirán dichos informes a la empresa para que valoren cuáles son los candidatos que querrán que les presentemos a una entrevista final.

Dentro de las pruebas a aplicar para ambos perfiles encontramos los test psicotécnicos y de personalidad:

Respecto a las pruebas psicotécnicas o test, tratamos de medir capacidades, aptitudes, intereses y rasgos de personalidad de los candidatos de una forma totalmente objetiva y también su idoneidad para el puesto al que optan. La ventaja de estas pruebas es que permite obtener muchos datos de un gran número de aspirantes, puesto que son presentadas en grupo y el tiempo utilizado es breve, otorgando agilidad al proceso.                                                    

Siempre es recomendable aplicar una prueba relacionada con lo que se desee evaluar, ya que existen muchas y no todas son adecuadas en función de las características a tener en cuenta para el proceso.

Estas pruebas se complementan con entrevistas personales o dinámicas de grupo. Ambas opciones son viables y en este caso debemos valorar el tiempo que tenemos para llevar a cabo el proceso de selección de personal.

Si queremos ver un gran número de candidatos, podemos utilizar la opción de la dinámica de grupo o entrevista grupal. Con esta opción podemos observar y evaluar el comportamiento y actitud de los candidatos dentro de un grupo de trabajo. La dinámica se utiliza para medir aspectos difíciles a valorar en entrevista personal, como puede ser la capacidad de trabajo en equipo, el control emocional, comportamientos, iniciativa, resolución de problemas y habilidades sociales entre otras.

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