El cambio del comportamiento en el trabajo

El cambio del comportamiento en el trabajo (Lazzatti)

La competencia es una característica personal que está causalmente relacionada con un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. Las competencias son causa del comportamiento (junto con el contexto y la motivación). El comportamiento, a su vez, afecta los resultados. Y dentro de las competencias, las más profundas afectan a las más observables. Sin embargo su investigación debe seguir el camino contrario.

Pueden agruparse en 2 categorías: las competencias funcionales, que consisten en los conocimientos y las habilidades inherentes a la especialidad en un área funcional; y las competencias compartidas que comprenden aspectos de comportamiento comunes a distintas áreas funcionales. Tanto unas como otras pueden clasificarse en gerenciales y no gerenciales.

Por otro lado, en una organización existen dos niveles de competencias requeridas: las genéricas que son aplicables a todos os miembros de la organización; y las especificas que son aplicables únicamente a ciertas personas de acuerdo con su puesto.

Competencias genéricas:

• Cognitivas: capacidad de análisis y creatividad

• Personales internas: vinculación de la persona consigo misma

• Personales externas: aspectos relacionados con la respuesta personal a estímulos externos

• Interpersonales: identificadas con la inteligencia emocional en lo social y con la personalidad en los rasgos de extraversión y afabilidad, y la motivación por el poder o la afiliación

• Éticas: honestidad/ integridad, justicia/ equidad, transparencia/ sinceridad

• Laborales: aplicación de las competencias al ámbito del trabajo en la organización

• Abarcativas: liderazgo, innovación, resolución de problemas/ toma de decisiones, administración o gestión del tiempo.

Conocer la configuración particular de las competencias es fundamental para poder administrar eficientemente los recursos humanos a través de modelos de competencias. La configuración particular de cada competencia debe:

1. Incidir en la selección del método de evolución en proceso de reclutamiento. Debemos seleccionar el método sabiendo de antemano cuales son los componentes más importantes para esa competencia.

2. Ser una guía para el manejo adecuado de problemas de desempeño. Al notarse un problema en una competencia debemos indagar la raíz del problema empezando siempre por aquellas características personales que mas determinan esa competencia.

3. Elaborar el diseño mas adecuado para las actividades de capacitación.

Talento es lo que tiene una persona. El conocimiento es aquello de lo cual la persona tienen conciencia. Las destrezas son el cómo de una función. Son las capacidades que una persona le puede transmitir a otra. El conocimiento y las destrezas se pueden enseñar, pero el talento no. Se define fortaleza como desempeño consistentemente casi perfecto en una actividad. La diferencia esencial radica en que: los talentos se refieren a las competencias que posee una persona y no a las requeridas por determinada función o tarea. Implican una fortaleza, un nivel casi perfecto de capacidad.

Inteligencias múltiples (Utrera)

Esta teoría cuestiona las visiones tradicionales de la inteligencia porque se centran primordialmente en los aspectos cognitivos, descuidando el papel de la personalidad, las emociones y el entorno cultural en que se desarrollan los procesos mentales. Dado que las personas poseen mentalidades diferentes, poseen también diferentes modos de comprender la realidad. Gardner postuló la existencia de 7 categorías o inteligencias: Inteligencia lingüística, inteligencia lógico matemática, inteligencia corporal cinética, inteligencia espacial, inteligencia

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