El diagnóstico y el perfil resultante preparados por MAC

1. INTRODUCCIÓN

El objetivo de este trabajo se centra principalmente desarrollar las herramientas que entrega el coaching para modificar el pensamiento y la eficiencia de ciertas personas dentro de una empresa, en un nuevo puesto de trabajo que considera una mayor orientación hacia el Liderazgo. Para esto se utilizarán las herramientas enseñadas en clases, las que aplicadas permitirán el desarrollo de forma relacional y sinérgico del caso hipotético presentado.

Con este estudio, los alumnos buscan analizar y aplicar las herramientas aprendidas para el desarrollo personal y demostrar como pueden influir en el mejoramiento de los resultados. Se pretende crear un aporte para cada integrante en el progreso de sus condiciones como líderes a través del coaching.

Los alumnos esperan que este trabajo los ayude al mejoramiento de su condición como líderes y a obtener herramientas que los permita desenvolverse de mejor forma frente a diversos escenarios que enfrentarán en su vida profesional.

Para el análisis se utilizará la teoría aprendida en el desarrollo de las clases y la revisión de literatura, mientras que para el desarrollo del trabajo se establecerán matrices con ciertas variables establecidas para el desarrollo del coaching, las que serán aplicadas para resolver el caso hipotético presentado.

1. DESARROLLO DEL TRABAJO

1. ¿Cree Ud. que el diagnóstico y el perfil resultante preparados por MAC eran un paso necesario en el proceso de encontrar un grupo de directores generales potencialmente válidos? Explique porqué:

El diagnóstico y el perfil resultante preparados por MAC eran un paso necesario en la medida que se trataba de seleccionar personas que ejercerían cargos directivos con alta inclinación a las relaciones, cuestión que hasta ahora ninguno de los candidatos había desarrollado. El diagnóstico hizo posible conocer la personalidad de los candidatos y su preferencia o inclinación por uno u otro estilo de liderazgo, y con ello su coherencia con los requerimientos y objetivos de la organización. A su vez, ello facilitó la comprensión de las necesidades de entrenamiento o guía para el desarrollo de un estilo más acorde a dichos requerimientos y objetivos y a los del cargo que desempeñarían.

El diagrama que se presenta describe de forma grafica la situación real de la compañía los índices de orientación hacia las relaciones versus hacia la tarea, lo que permite de manera didáctica describir la situación de la selección, generando un mapa de la situación real a la ideal que se pretende llegar. No obstante lo anterior, el informe que presenta la compañía debería corresponder al resultado del análisis de diversas variables de liderazgo con objetivos definidos y claros y no solamente lo que se indica en el enunciado. De esta forma, para que la consultora llegara a plantear los resultados que se presentan en el diagrama, se debió analizar el cuestionamiento de variables como:

1. ¿El candidato demuestra interés en el desarrollo de una carrera o sólo en el desempeño a corto plazo?
2. ¿El candidato brinda apoyo como autonomía al grupo al cual pertenece?
3. ¿El candidato es capaz de establecer metas alcanzables?
4. ¿El candidato sirve como modelo de conducta?
5. ¿Comunica las estrategias de negocios y las conductas esperadas como una base para establecer objetivos?
6. ¿El candidato separa las observaciones de los juicios o suposiciones al analizar la conducta de terceros?
7. ¿El candidato prueba sus teorías sobre la conducta de una persona antes de actuar basándose en ellas?
8. ¿Es cuidadoso en el sentido de evitar usar su propio desempeño como criterio para medir a otros?
9. ¿Centra su atención y evita distracciones cuando alguien le esta hablando?
10. ¿Parafrasea o usa algún otro método para clarificar que es lo que se está diciendo en una discusión?
11. ¿Usa un lenguaje corporal relajado e indicaciones verbales para fomentar al interlocutor durante una conversación?
12. ¿Usa preguntas abiertas para incentivar que se comparta las ideas y la información?
13. ¿Entrega feedback específico y oportuno?
14. ¿Entrega feedback que se centra en la conducta y sus consecuencias (y no en juicios vagos)?
15. ¿Entrega feedback positivo como negativo?

Si la mayoría de las respuestas a los cuestionamientos planteados son negativas se podría evaluar que falta desarrollar mayores destrezas como líder, lo que permitiría generar el diagrama presentado en el enunciado del presente trabajo.

Así, puede decirse que la falta de consideración de estos aspectos puede llevar a seleccionar a personas que no estén en condiciones de emprender satisfactoriamente el desafío que pretende la empresa, cuestión que puede significar el fracaso del proyecto de expansión; o bien, puede conducir a abordar de manera errada el proceso de coaching de los nuevos Directores, toda vez que para estos fines es indispensable conocer al coachee: “Un líder debe conocer y comprender a las personas con quienes trabaja. Debe saber de sus similitudes, pero sobre todo, debe entender sus diferencias.”^[1] Esto es así porque la tarea del líder coach es acompañar a sus dirigidos en su crecimiento personal, a fin que logren su máximo desarrollo. En este sentido, es fundamental que el coaching tienda a que los perfiles elaborados no se constituyan en una excusa de uno u otro director para aferrarse a determinados comportamientos, sólo fundado en satisfacer dicho perfil o tendencia hacia determinado estilo de liderazgo, procurando vencer la resistencia que puede generar el cambio que se busca provocar.

Ahora bien, estos diagnósticos y perfiles eventualmente dejan fuera un aspecto muy importante que sólo podrá observarse en el desempeño del día a día, cual es la autenticidad en el ejercicio del liderazgo por parte de los candidatos. En el liderazgo auténtico se requiere estar en una estrecha relación con el impacto que las propias conductas tienen en otros y considerar cómo este impacto ayuda o va en detrimento de las metas de la organización^[2].

Por otro lado, debe tenerse en cuenta que no existe un único estilo de liderazgo que resulte adecuado o “correcto” ante cualquier realidad, sino que es necesario que el líder adecúe dicho estilo al estado o etapa de desarrollo de su equipo. Así, para que el diagnóstico y perfil de MAC fueran verdaderamente útiles, sería necesario que hubiesen sometido a los participantes a situaciones diversas que exigieran de ellos demostrar su habilidad y flexibilidad para pasar de un estilo de liderazgo a otro que se adapte mejor a los requerimientos del equipo.

...