GESTION POR COMPETENCIAS

Capítulo 2. La Gestión por Competencias

1. Desarrolle los principios de la gestión por competencias.
   1. Los recursos humanos constituyen un input esencial para la definición de la estrategia de la empresa. Tener en cuenta a los empleados como una variable esencial a la hora de elaborar la estrategia, y saber cómo evaluar la aportación efectiva del recurso humano, así como definir los perfiles profesionales.
   2. Competencias principal activo. Trata de agrupar ciertas características de los empleados, adaptarlas a los procesos productivos y gestionarlas con indepencia de las personas y los puestos, en general la competencia de las personas hacia los objetivos de negocio.
   3. Un puesto de trabajo no es eterno en la organización. Los cambios del entorno en el trabajo pueden hacer innecesario un puesto concreto, se produce un cambio del concepto del puesto al puesto de ocupación entre el perfil disponible y el requerido de la vacante al igual que las personas.
   4. Compensación como base de las competencias y el desempeño. Como clave del éxito debe incentivarse la generalización a corto y largo plazo asi como:
   1. El nivel de competencias que posee las personas
   2.Tipo y nivel de Competencias que se emplea en la vacante ou ocupación.
   3. Resultados con dichas competencias
   5. La Gestión estática de los puestos da paso a otra dinámica del desempeño de las personas.
   Es necesaria una cultura de Movilidad  el obstáculo mas grande es en la mente de las personas, el miedo al futuro, el terror al cambio, lo que no sabe hacer hoy y se ignora lo que sabremos mañana. Es necesario definir y hacer asumir los valores, unas herramientas y unos principios de gestión. El modelo de gestión por competencias proporciona herramientas objetivas tales como la medición del esfuerzo, formativo al premiar la adquisición de competencias mediante el desempeño de diversas ocupaciones.

1. Explique las competencias nucleares. Es cuando se sistemiza el conocimiento disperso en su estructura y en sus procesos y se pone a la dispocision de los emplados. Donde se integra y se explica las razones del éxito de una empresa además persiste un intenso trabajo de convicción estratégico y operativo  proporcionando una ventaja duradera en el mercadeo realmente sostenida e intimidable para ser definida tiene que tener los siguientes rasgos:
   1. Colectiva. Aplicable en todas las areas, depeartamentos y unidades de la empresa.
   2. Institucionalizada. Asumida por todos los empleados y directivos como una característica diferencial y propia de la empresa, intrinsica de la misma. Es necesario que esa característica se adopte como porpia de la empresa por todos: como clientes, proveedores, organizaciones publicas y los consumidores en general
   3. Inimitable. Es necesario alinear capacidades y cualidades, valore y habilidades, es necesario determinar la forma y que los clientes coincidan en la valoración.
   4. Duradera. Cuando se hace una estrategia materializada en una competencia lo hace por un periodo estable y dilatado, es necesario considerar esta estrategia propia durante un periodo suficiente para alcanzar los objetivos propuestos.

1. Que aportan las competencias esenciales. Aportan un atributo diferencial a las empresas y garantizan el éxito de la estrategia.

1. Explique la alineación de competencias nucleares con personas. Se hace presente una vez caracterizada, se dasarrolla y materializa en el conocimiento individual de los miembros del equipo. Para innovar definiendo los productos, los mercados y los canales sobre lo que se va a actuar.
   El capital intelectual juega el rol crucial de marcar los limites a la actuación de la compañía sobre sus procesos, el siguiente paso es conceptualizar las capacidades organizacionales , las cuales representan la aplicación concreta del conocimiento entre el cliente y las exigencias de la misma. Por ultimo es necesario englobar las competencias como únicas y especificar cada proceso
2. Que es una Competencia? Desarrolle sus dimensiones. Son varias las deiniciones de Competencias pero en el mundo empresarial son: Ser leal y Cumplidor, conseguir un desempeño optimo de forma sostenida y continua, desarrollando un conjunto de tareas. Pero Fernandez adopta su concepto como “Conjunto de conocimientos y cualidades profesionales necesarias para que el empleado pueda desarrollar un conjunto de funciones y/o tareas que integran su ocupación y sus dimensiones son:
   1. Son Independientes de la estructura organizativa de la empresa, son de la estrategia no del organigrama.
   2. Son Propias. De cada organización, de cada empresa, no se pueden usar de forma universal, son apropiadas para dar respuesta a las necesidades reales de cada organización.
   3. Son Privadas. De las personas, de los empleados que las desempeñan en las funciones y tareas.
   4. Se modifican y Evolucionan.  De manera voluntaria, tanto por la empresa y las personas, siguiendo los requerimientos del mercadeo y del negocio
   

1. Ejemplifique los niveles de competencias de conocimientos
   (Elemental=Familiarizado con la terminología y los procedimientos asociados al saber. Medio=Reflexión de un determinado conocimiento. Experto=Capacidad para inferir conclusiones y generar modelos) son 7 niveles empezando del 0 al 6
   0= No requiere conocimiento en la definición de la competencia
   1=Esta familiarizado con los términos de la competencia, sus procesos y procedimientos
   2=Limita y Comprende, ósea reproducir y comprende las tareas que alguien a echo.
   3=Adapta, aplica y elige, Es responsable en la práctica, adaptando los conocimientos y elige el más idóneo en cada momento
   4=Define y Analiza: Determina como aplicar los conocimientos y analiza el impacto (Especialista)
   5=Sintetiza e innova (Experto)
   6=Relaciona y Juzga (Investigador), entre los conocimientos asociados formulando procesos universales de actuación.

Capitulo 3. Como implementar la gestión por competencias. Aumentando el rol estratégico de la dirección de Recursos Humanos

1. Desarrolle la metodología integral de la gestión por competencias.
   Se realiza el proyecto con fases, las cuales son:
   Face 0. Diseño ddel proyecto y lanzamiento, establecer el marco de referencia formal y objetivo para el optimo desarrollo de los trabajos y realizar las primeras acciones .
   Fase 1.Analisis de la Situacion actual. Analiza la misión, visión, valores y estrategias de las empresa planificando estrategias
   Fase 2. Definicion de las bases del modelo de gestión por competencias. Identifica y define las competencias del negocio de la empresa, define el catalago de puestos y formula perfiles.
   Fase 3. Dessarrollo e implementación del modelo de gestión por competencias: Gestion de personas
   Diseña eñ marco de clasificación profesional de la empresa partir de la estructura organizativa, construye un sistema retributivo objetivo y transpartente, aportando un modelo que permita detectar las necesidades de cada departamento, búsqueda y selección de personas para el puesto de trabajo.
   Fase 4. Difusion del modelo de Gestion por competencias. Proporicona a los responsables de los departamentos, diseña e imparte formación tanto a las personas que asume el rol de director  y el resto de los trabajadores.
2. Explique los productos a alcanzar en un proyecto de gestión por competencias. En cada una de las fases del proyecto conllevan a algún producto a alcanzar pero los que se obtienen en la fase del proyecto son los siguiente:
   *El plan de actuación general de los trabajadores como marco de referencias para la operativa diaria d elos responsables de ejecutarlos.
   *La presentación general del proyecto para directivos y empleados de la empresa
   *El plan de comunicacion

1. Que es un cuadro de mando integral? Desarrolle uno. CONCEPTO: Modelo que ayuda a las organizaciones a transformar la estrategia de objetivos y medibles, que a su vez constituyen la guía para la obtención de resultados de negocio y de los comportamientos estratégicamente alineados de las personas. (Fases: Diseño del CMI, implementación y extencion de la implemnetacion)

1. Desarrolle los elementos que conforman los cimientos del modelo de Gestion por Competencias. Consta de 4 etapas, las cuales son:
   1. Etapa de directorio de Competencias, Comprende tanto al saber o aptitud profesional como el comportamiento o las cualidades y habilidades personales requeridas para el desempeño de un puesto de trabajo. Se tiene que tener en cuenta que existen dos tipos de competencias: Tecnicas y genéricas las primeras especificas y propias de cada puesto de trabajo representan los saberes y habilidades que un empleado debe dominar para ejecutar las funciones tecnicas que le corresponden. Mientras las Genericas a un conjunto de puestos de trabajo, son las cualidades y habilidades necesarias para ejecutar la parte del trabajo relacionada con la gestión y la relación social.
   2. Catalago de puestos de trabajo. Realiza un estudio y descripción de cada uno de los puestos que estructuran la empresa, mediante una metodología común y aplicable a los diferentes departamentos y mercados de la empresa.
   3. Analisis de los puestos de trabajo actuales. Aquí se realza un diagnostico de la información que se recabo en la primera fase, para ello se analiza el flujograma de interrelaciones entre los puestos identificados, se debe dar respuesta a las siguientes interrogantes Que tarea se hace? Y como se hace? Porque se hace? Que implica hacerla?

1. Explique una tabla de convalidación. Es una herramienta que permite asignar niveles de cada competencia de conocimiento a las personas de acuerdo con sus titulaciones, lo que conlleva Identificar y seleccionar las titulaciones afines a la empresa, contrastando con un directorio de competencias lo que conlleva a una validación. Y por ultimo una propuesta para el resto de titulaciones.

Capitulo 4. Como desarrollar los sistemas tradicionales de Recursos Humanos con la filosofía de la gestión por competencias.

1. Explique el marco de clasificación profesional por competencias. Modelo propuesto como un elemneto de índole socio-laboral que permite establecer una referencia para cada empleado y cada puesto de trabajo en comparación con toda la plantilla y a todo el catalago, el marco de clasificación tiene varios elementos conceptuales, tales como:
   1. Grupo Profesional. Se situan los puestos en función del valor del perfil de competencias.
   2. Banda de puestos de trabajo. Subdivicion de un grupo profesional, tomando como base el valor del perfil ocupacional.
   3. Nivel Profesional. Subdivicion de un grupo profesional basado en las competencias que el empleado posee y pone al servicio en la empresa.
   4.Perfil Tipo. Agrupacion de perfiles de puestos de trabajo con contenido similar y que facilitan el desarrollo profesional de los empleados
   
2. Ejemplifique el sistema retributivo y movilidad.
   Retributivo: Constituye el elemento de la dirección de recursos humanos mas complejo de gestionar, pues por lo general el empleado encuentra algo que lo insatisface (ejemplo los deportes). Además flexibiliza la estructura salarial de la empresa, compensando económicamente con criterios de equidad y competitividad el nivel de competencias y experiencia.
   La Movilidad consiste en definir criterios objetivos de movilidad que marcaran la dinámica de las asignaciones de los empleados a los puestos de trabajo, dándole polivalencia a las personas, se determina por la diferencia de nivel existente entre los perfiles del empleado y el puesto de trabajo. Pretendiendo facilitar una mayor movilidad funcional en la organización y reconocer el valor añadido que trae consigo la polivalencia de las personas.

1. Desarrolle la Gestion de Desempeño (objetivos y alcance). Proceso típico de la dirección de recusros humanos que busca: Explicar los objetivos corporativos, desagregarlos por nivel jerarguico y comprometer a las personas con los objetivos, manteniendo un flujo continua de comunicaion entre el jefe y colaborador, dar a saber a las personas sobre los valores que se quieren fomentar y optimizar en la organización y evaluar los resultados.
   *Generacion de Compromismos en todos los niveles par asegurar la pureza, recompenzando e mayor desempeño en el logro de los objetivos y flexibilidad incorporando un componente para recompensar el cumplimiento de los objetivos.
   PLANIFICACION-SEGUIMIENTO-EVALUACION

1. Explique el proceso de gestión de desempeño. Es necesario un proceso matematico y ajustado en el seguimiento y aplicación por parte de todos los implicados, se trata de tomar en serio el modelo, confiar en el, y evaluar a los trabajadores por sus aportaciones. Uniendo el modelo con la estrategia garantía de transparencia en la evaluación y aplicación fácil, combinación de medidas del éxito

1. Ejemplifique los factores de éxito del cuadro de mando integral.

Desplegar objetivos, en donde cada jefe establece junto con sus colaboradores los objetivos individuales y de equipo concreto. Finalizando el ejercicio económico se evaluara para cada empleado el grado de cumplimiento de los objetivos fijados

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