LAS EMOCIONES EN LAS ORGANIZACIONES

LAS EMOCIONES EN LAS ORGANIZACIONES

Introducción

A mediados del siglo XX nace el enfoque sistemático para estudiar los fenómenos diferentes a la ciencia tradicional, estudia como la emoción influye en las organizaciones y empresas para poder tener una nueva disciplina, la sistemología emocional o emocionalidad colectiva. Según el modelo antropomórfico de Fernández Aguado, los sistemas sienten, piensan y tienen voluntad dándole forma humana y desarrollando pautas de comportamiento para conseguir un fin, es más que la suma de sus partes, nunca son estables, cambian y evolucionan. La energía de un sistema es un lubricante que facilita la interacción entre sus miembros y el propio sistema. Son egoístas por naturaleza generando fuertes vínculos con otras personas que pueden cambiar con el tiempo. Se requiere de estabilidad en el tiempo, implicación personal y asumir ciertas pautas de comportamiento. También dan entradas y salidas de información, energía o recursos. Tiene leyes y se organiza, son procesadores o transformadores de todo lo que entra, dan retroalimentación o efectos de las salidas del sistema en el propio sistema. Ponen límites o fronteras con el ambiente o entorno e identidad o esencia. A mayor grado de maduración y evolución del sistema mayor sensación de auto conciencia. Se relacionan con otros sistemas creando un macro sistema. Cuando más cerrado es un sistema más difícil será que un recién llegado se adapte a él. El modelo de liderazgo es múltiple, se complementan roles, respetan y valoran talentos y cualidades del integrantes. Promueve valores con confianza, autenticidad, expresividad, respeto, crecimiento, curiosidad, sensibilidad, amor, generando un espacio emocional expansivo. A mayor madurez emocional y nivel evolutivo menor influencia de un solo individuo. Un sistema tiene que contar con una misión dándole sentido a este, la visión de a dónde va y los valores que dan el parámetro para saber cómo actuar. Manteniendo controlados el rumbo o dirección, la estabilidad o equilibrio que se relaciona con los valores, la aceleración o propulsión obteniendo la velocidad de que queremos conseguir.

La función de la emocionalidad colectiva depende del desempeño de un equipo identificando las emociones y estados de ánimo que es más lenta que la individual. El tamaño de la emocionalidad depende del tamaño del sistema. Si se diagnosticara la emocionalidad colectiva de un sistema, veríamos cambios sorprendentes en la conducta. Se dice que el 30% del resultado o desempeño de un equipo se ve alterado en función de su emocionalidad colectiva. Esto nos lleva a pensar que no solo el coeficiente intelectual (IQ) o la pericia nos llevan a dar resultados o tener un buen desempeño poniendo atención en soluciones como diagnosticar.

cómo está la “emocionalidad colectiva” del equipo. Diagnosticando también la inteligencia emocional para comprender emociones y conducirlas, de tal manera que podamos utilizarlas para guiar nuestra conducta y nuestros procesos de pensamiento y producir mejores resultados.

Desarrollo

Las herramientas de intervención sistemática nos ayudan a comprender la emocionalidad colectiva. Las configuraciones sistemáticas como las técnicas proyectivas, los ejercicios para des racionalizar, las cinco dimensiones de análisis de Gestalt tienen origen en el psicodrama de Moreno y Brett, mezclando dinámicas grupales con técnicas teatrales basándose en la espontaneidad y naturalidad de los participantes. Al dinamizar una empresa se reconoce el insight colectivo, diagnosticando la situación grupal. Un sistema empresarial tiene como objetivo la salud emocional. La bio gerencia entiende a las empresas como organismos vivos, los sistemas organizacionales sanos y bien desarrollados evolucionan y aprenden. Con la morfogénesis los sistemas modifican estructuras básicas y se reinventan. Para mejorar la calidad directiva, los directivos tienen que balancear el papel o rol de los gestores con el líder, estar orientados al cumplimiento de la tarea y el desarrollo de los colaboradores. Los gestores tienen que optimizar los recursos escasos, formular visiones y retos. Los sistemas maduros necesitan líderes que influyan en la humildad, respeto y confianza, actuar como coaches potencializando el talento de cada uno buscando un líder emocional.

Diferentes teorías como la Teoría general de sistemas (Bertalanffy) y la Teoría de campo (Kurt Lewin) nos explican cómo se comportan, se activan y regeneran los sistemas para no desaparecer buscando estabilidad y equilibrio dinámico tomando en cuenta los recursos económicos, tecnológicos y humanos, con una misión y planes de acción concretos, sentido de motivación, seguridad, ambición y esperanza. Es imposible conocer al ser humano fuera de su entorno, la conducta es la función del campo, introduce conceptos de valencia, energía, tensión, necesidad y fuerza través de los campos mórficos (Dr. Sheldrake) se explica la función adaptativa en poblaciones biológicas, o el parecido genético de un miembro de familia que pueden sentir o intuir por canales diferentes los cinco sentidos habituales. Las órdenes de amor de (Bert Hellinger) rigen al sistema y lo pueden dañar. La pertenencia al sistema es un derecho que conlleva a una obligación de aportar esfuerzo y apoyo. Si alguien abandona un sistema, la confianza y la fuerza se dañan. El equilibrio entre dar y recibir mide una compensación por los daños de descontento y culpa. Tiene que haber confianza, respeto y gratificación para tener un equilibrio. La prevalencia de los que llegaron primero nos explica cómo hay que agradecer y honrar a los antecesores, respetar y valorar la jerarquía. De igual manera con la psicología de masas (Freud) entendemos que un grupo numeroso de personas que asisten juntas a determinados eventos sociales, toman conciencia de las emociones a través del inconsciente colectivo en un lenguaje común de símbolos primitivos. La hipótesis Gaia de (James Lovelock) explica que un sistema es auto regulador e interactivo que lo componen seres vivos y tiene equilibrio u homeostasis. Junto con Rusell consideran que los sistemas vivos se componen de subsistemas. Por otra parte Eric Berne con la teoría de personalidad y psicoterapia sistemática para el crecimiento personal y colectivo, distingue tres estados. El yo, que comunica al Padre, Adulto y niño que somos cada uno de nosotros. Roger Blakeney señala que las organizaciones pueden desarrollar patrones de conducta disfuncionales con un guión condicionado y abandonarlo, da mayor eficacia en los resultados planeados. Otra herramienta es el guión de vida y juegos y anclas del sistema (Blander y Grindder) que nos ayudan a comprender como diseñamos inconscientemente juegos en la niñez representados a largo de la vida, repitiendo hábitos o sucesos.

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