Los Conflictos Organizacionales

Las personas nunca tienen objetivos e intereses idénticos, por lo tanto las diferencias de objetivos e intereses siempre producen alguna especie de conflicto.

El conflicto inherente a la vida de cada individuo, forma parte de la naturaleza humana y constituye el lado opuesto de la cooperación y la colaboración

Se define como la discrepancia entre “dos o más personas". Justamente, las discrepancias vienen dadas por la naturaleza del conflicto. Es por eso, que todo estudioso del comportamiento organizacional, comprometido con el excelente manejo de los recursos humanos, debe estar atento en las aportaciones que le proporciona ese extraordinario capital, no puede pasar por tanto, desapercibido el rol del Ser en el conflicto, a pesar que la psicología actual, como lo destacara el Dr. Abraham Maslow se encuentra fragmentada y en donde las corrientes están separadas y sin ninguna comunicación entre sí.

Hay que tomar muy en cuenta de que existe una gama de necesidades en el ser que debe satisfacer para hacer menos dolorosa su existencia, al no lograrlas se tornan en estímulos de conflicto, requiriendo el equilibrio que solo se logra cuando hay la disposición, convicción de alcanzarlos.

Se habla de “conflicto organizacional” cuando la organización de la empresa genera conflictos entre los trabajadores de la misma. Entonces se determina que el conflicto es necesario para que la empresa siga funcionando correctamente, cuyo origen se pude rastrear en tres factores básicos:

- Los objetivos e intereses diferentes entre los trabajadores, que pueden llegar incluso a ser antagónicos.

- La necesidad de repartir recursos que pueden ser escasos.

- Si un grupo de trabajadores se vuelve altamente interdependiente, surgen oportunidades para que este perjudique o beneficie el trabajo de otros.

Y desde una visión estructural de las organizaciones, el conflicto es un problema que reduce la eficiencia. En una visión política, el conflicto interno no es un problema, necesariamente, sino un componente natural e inevitable del proceso de la competencia interna por recursos, poder o influencia. Puede haber ventajas estratégicas en generar conflictos para balancear pérdidas de prestigio o acceso, y de este modo iniciar un cambio necesario en la dinámica organizacional. Pero si se acepta que el conflicto siempre está presente, entonces el debate se desplaza hacia las maneras más seguras de manejarlo. Si hay un pobre manejo administrativo, el conflicto se tornará destructivo, estimulando la lucha interna y generando situaciones de competencia por temas no substantivos de productividad, mostrando necesidades personales de control. Es en esta área gris de la confluencia de motivos individuales de control y poder, que se plantean los riesgos a la seguridad. En tal sentido; es relevante resaltar que un conflicto bien manejado puede estimular a la creatividad y la innovación que hacen a la organización más efectiva y adaptativa.

A través de este breve trabajo también se pretende recalcar la importancia para el profesional involucrado en el comportamiento organizacional, de darle la relevancia que se merece al individuo en su interrelación con otros y su entorno, especialmente, cuando se ha estructurado un aprendizaje, personalidad, comportamiento, roles que no se saben si son auténticos y en donde hay un marcado dolor existencial que incrementa no solo su conflicto interno sino externo, especialmente en el seno de la organización.

A todo ello se agrega también, la urgencia de contar con profesionales (líderes coaching) que puedan subsanar los conflictos que día a día emergen en el entorno de la organización

CAPITULO I

LOS CONFLICTOS ORGANIZACIONALES

1. DEFINICION:

La palabra conflicto por lo general se le asocia al desacuerdo, la discordia, la divergencia, la discrepancia, la controversia o el antagonismo y desde un enfoque organizacional el “conflicto” existe cuando una de las partes (sea individuo o grupo) intenta alcanzar objetivos ligados con la otra parte, de tal manera que interfiere en la búsqueda de esos objetivos; ya sea por ciertas incompatibilidades y diferencias que presenten en sus ideas, métodos , costumbres o valores; con los que cuentan en el transcurso de la búsqueda de sus objetivos.

El conflicto puede surgir de las relaciones entre dos o más partes, es decir entre personas o entre grupos y organizaciones; como también se pueden presentar entre más de dos partes al mismo tiempo. Y para que se dé el conflicto, además de la diferencia de objetivos e intereses, debe haber interferencia deliberada de una de las partes, en el cual esta interferencia puede ser activa (obstáculos, bloqueos, impedimentos) o pasiva (omisión deliberada)

Entre las diversas definiciones del término de conflicto, presentamos las más relevantes según los siguientes autores.

Cross, Names y Beck (1979) lo definen como: "discrepancia entre dos o más personas". Justamente, las discrepancias vienen dadas por la naturaleza del conflicto.

Thomas (1976) lo considera como proceso que se origina cuando una persona percibe que otra ha frustrado a ésta a punto reimpedir el logro de algunos de sus objetivos o intereses.

Deustch (1971) destaca, que "el conflicto se produce siempre que se dan actividades incompatibles. Un acto incompatible con otro se opone, se interpone o afecta, o de algún modo, hacer que el primero sea menos probable o menos eficaz.

Wiltmot y Hocker (1985) indican, que "el conflicto es una lucha expresa entre al menos dos partes interdependiente que perciben que sus objetivos son incompatibles, sus compensaciones son reducidas y la otra parte le impide alcanzar sus objetivos".

También se puede definir como un desacuerdo entre dos o más personas o grupos de trabajo, que es el resultado de una incompatibilidad

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