Orientacion Entrevista

Selección/Reclutamiento

Entrevistas técnicas para legos

Por Paul Falcone*

6 de noviembre de 2003

Tiempo estimado de lectura: 5 min.

Entrevistar candidatos para puestos técnicos puede ser desalentador incluso para gerentes seguros de sí mismos. Supervisores con conocimiento técnico limitado pueden sentirse parcialmente vulnerables cuando son responsables de entrevistar, recomendar o contratar técnicos con experiencia más allá del ámbito del supervisor.

Por ejemplo, el personal de recursos humanos encargado del departamento de reclutamiento en un hospital puede sentirse responsable de contratar candidatos para cargos relacionados con tecnología de Internet, finanzas o control de calidad además de enfermeras e investigadores posdoctorales.

Ficha técnica

Selección

Mediante un ejemplo, encuentre en este artículo los aspectos claves para realizar una exitosa entrevista de selección.

Es posible que muy pocos se sientan capaces de entender los detalles de esas posiciones. Aún así, a pesar de su falta de conocimiento técnico, los entrevistadores deben evaluar a esos candidatos y hacer recomendaciones relacionadas con la decisión de contratarlos o no.

Para comenzar, se deben reconocer honestamente las limitaciones propias en cuanto a conocimiento y luego permitir a los candidatos evaluarse a sí mismos de acuerdo con su propio criterio.

Ésta táctica le ahorra a uno la vergüenza de pretender que entiende la naturaleza técnica de esas funciones del negocio (después de todo, sólo es cuestión de tiempo hasta que los candidatos técnicos se den cuenta de que el entrevistador no habla su lenguaje).

Esto también lo provee a uno de suficiente información para hacer recomendaciones valorativas con base en la evaluación del candidato de sus propias cualificaciones, potencial de desarrollo de carrera e historia de logros y deficiencias.

Entrevista en tres pasos

Supongamos que está contratando a un técnico de laboratorio responsable de secuenciamiento genético porque ese es un papel importante para su equipo.

Sin embargo, como administrador de empresas, usted no se considera un científico consumado. He aquí cómo debe sonar una entrevista técnica en tres pasos:

• Paso 1:Presente sus limitaciones de conocimiento honestamente.

“Laura, como el gerente de negocios en esta unidad, la mayoría del tiempo me enfoco en la administración tras bambalinas del laboratorio.

Yo tengo un diploma en microbiología pero, para ser honesto, no estoy familiarizado con las técnicas de secuenciamiento genético. Yo preferiría que respondiera mis preguntas en términos no especializados y me muestre lo que usted hace explicándolo como si yo nunca hubiera asistido a una clase de bioquímica en mi vida. Le parece esto apropiado?”

• Paso 2: Permítale a los candidatos evaluarse a sí mismos de acuerdo con su propio criterio.

Comience con lo que los candidatos hacen en sus posiciones actuales de la siguiente forma:

“Examinemos primero el secuenciamiento genético, una parte importante de la posición para la que usted está presentándose en nuestro laboratorio. Cuénteme algo que esté haciendo sobre secuenciamiento genético en la organización para la que se encuentra trabajando actualmente. ¿Qué está haciendo exactamente?”

En este momento, los candidatos necesitan hablar sobre los retos que perciben con respecto a la transición desde sus compañías actuales a su organización con base en diferencias en las líneas de productos, sistemas de computadores, metodologías deinvestigación y cosas por el estilo. Usted puede acompañar su primera pregunta con otra como ésta:

“El laboratorio para el que usted está trabajando se enfoca en el proyecto Genoma Humano; nuestro laboratorio, como usted sabe, se especializa en genética del cáncer. ¿Qué cree usted que hará de manera diferente desde un punto de vista de secuenciamiento genético en nuestro laboratorio en comparación con lo que hace actualmente en el suyo?”

• Paso 3: Pídale a los candidatos que evalúen su competencia técnica general de 1 a 5:

"En escala de 1 a 5, ¿cómo se evaluaría desde el punto de vista técnico? En otras palabras, si 1 significa que no está muy avanzado técnicamente en su campo y 5 que realmente se sitúa en la cima, cómo se evaluaría?"

Luego de anotar sus respuestas, la pregunta lógica que sigue es: “¿Qué le agregaría a su preparación para ser un 5?”

En ese momento, usted tendrá suficiente información para determinar la diferencia entre las credenciales ideales del candidato y su experiencia real. Pero, para ayudar a enfocarse más aún en el tema de la “compatibilidad técnica”, hágale otra pregunta de respaldo:

“¿En dónde necesitaría que le diéramos el mayor apoyo, dirección y estructura en su período de empleo inicial para asegurarnos de que usted tendrá éxito en esa posición desde el punto de vista técnico? ¿Qué más debería yo saber con respecto a cómo ve usted sus cualificaciones para este cargo desde el punto de vista técnico?”

Este patrón de preguntas funciona bien cuando se entrevista candidatos con varias especialidades, como las técnicas de última generación de las enfermeras de oncología, el conocimiento de ingenieros de sistemas sobre arquitectura n-tiered (multinivel) y el entendimiento de estados de ganancias y pérdidas de

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