PSICOLOGIA

INTRODUCCIÓN:

La Psicología Laboral es una rama de la psicología que se encarga del estudio del comportamiento del ser humano y de los fenómenos psicosociales relacionados con el trabajo. También se utiliza la denominación de psicología del trabajo o de las organizaciones, ya que puede analizar el comportamiento en asociaciones civiles o gubernamentales.

El objetivo principal es la mejora de la calidad de vida laboral de los trabajadores ya que toda actividad laboral implica relaciones de trabajo, búsqueda de empleo, orientación vocacional, selección de personal y conflictos laborales; es la aplicación de los acontecimientos, métodos y principios de la conducta humana de las personas en el trabajo.

(http://es.wikipedia.org/wiki/Psicolog%C3%ADa_laboral)

El ser Humano es el único elemento capaz de dirigirse por sí mismo; de ahí, la necesidad de subsistemas para el desarrollo de los Recursos Humanos que engloban la capacitación y el desarrollo.

La capacitación es un tipo de educación profesional más específica que la formación profesional y el desarrollo profesional, es un proceso educativo para generar cambios de conducta. Involucra la transmisión de información, el desarrollo de habilidades, actitudes y conocimientos. Es una responsabilidad de línea y una función de staff. Consta de un proceso que incluye cuatro etapas: * Programas de capacitación, * Detección de las necesidades, * Implementación y * Evaluación de los resultados.

El programa de capacitación, busca planear cómo se atenderán las necesidades diagnosticadas, qué capacitar, a quién, cuándo y dónde y cómo capacitar, a fin de utilizar la tecnología más adecuada para la instrucción y aprendizaje, la Detección de Necesidades involucra un diagnóstico de los problemas de la capacitación y tiene tres niveles de análisis: * Nivel Organizacional, * Recursos Humanos existentes, * Operaciones y tareas a realizar.

La Implementación o realización presupone el binomio formado por el instructor y el aprendiz.

La Evaluación de los resultados, busca obtener la retroalimentación del sistema y se puede hacer en el nivel organizacional en el de los Recursos Humanos o en el de las tareas y operaciones. (Rosenberg, Marc J., New York, McGraw-Hill, 2001)

La Organización interactúa de manera abierta con el mercado de Recursos Humanos y sufre bastante influencia del mercado de trabajo. Como sistemas abiertos las organizaciones se caracterizan por la rotación de personal que ponen costos primarios y secundarios a la organización.

El Reclutamiento de Personal representa un sistema cuya función es atraer a candidatos de las fuentes de reclutamiento calificadas en el mercado de Recursos Humanos. Este proceso comienza con la emisión de requisición de empleo: el departamento que hace la requisición es el que toma la decisión de reclutar candidatos. El Staff (departamento de reclutamiento) es quien elige los medios el reclutamiento interno, externo o mixto, con el objeto de tener las mayores ventajas en el proceso y los mejores candidatos. (Chiavenato, Idalberto, Río de Janeiro, Elsevier, Campus, 1993)

El Reclutamiento y la Selección, forman parte de un mismo proceso denominado: integración de Recursos Humanos.

La selección es un proceso de comparación entre dos variables: requisitos que exige el puesto, frente a las características que ofrecen los candidatos. La Selección, también es un proceso de decisión y de elección que puede utilizar tres modelos: colocación, selección y clasificación. En la Selección el primer paso es obtener información acerca del puesto a cubrir, lo segundo es obtener información acerca de los candidatos mediante el empleo de las técnicas de selección: entrevistas, pruebas de conocimientos, habilidades, tests psicológicos, tests de personalidad y tests de simulación.

Lo más importante es la transferencia paulatina de las acciones y decisiones sobre reclutamiento y selección a los gerentes y sus equipos. La selección de personal atraviesa por un proceso de delegación y descentralización. (Vasallo, Claudia, Exame, 2001).

En las empresas, la Socialización organizacional es un proceso que busca, durante el periodo inicial del empleo, la creación de un ambiente de trabajo receptivo y favorable, lo cual involucra diversos métodos.

Durante los últimos años se ha implementado una evaluación integral llamada “La evaluación de 360°”, que consiste en preparar listas de verificación con los aspectos principales para el puesto y solicitar a colaboradores, colegas y superiores, la evaluación, de manera anónima, del comportamiento y los resultados de cada persona.

Con frecuencia, las evaluaciones se complementan con la aplicación de exámenes psicológicos y centros de evaluación y se tienen entrevistas individuales con consultores especializados.

Este método también se emplea en esferas ajenas a las organizaciones productivas. La experiencia obtenida indica no sólo un provecho sustancial de método sino el grado de los participantes en el mismo.

Dada la competitividad y la calidad, se ha establecido la necesidad de certificar el desempeño en las organizaciones. La finalidad se basa en confirmar las competencias de la persona para desarrollar una función productiva o profesional.

La certificación se lleva a cabo por agencias independientes, a fin de asegurar la independencia de juicio; ésta, toma como partida las normas o estándares establecidos por comités respecto a las funciones o acciones para ejecutar. En México existe el Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral (conocer) y el Ceneval (Consejo Nacional de Evaluación para la Educación Superior), entre otras. (Arias Fernando y Heredia Víctor, México, Trillas, 2004).

Los empleados aportan contribuciones físicas e intelectuales a la empresa a cambio de su compensación, pero este término abarca mucho más que los pagos efectuados en la forma de sueldos y salarios. En la Administración moderna, la compensación incluye los incentivos que motivan al personal y establecen un vínculo entre los costos laborales y la productividad.

En la mayoría de las organizaciones se otorgan determinadas prestaciones y servicios como parte del paquete de compensación de cada empleado. La seguridad física y económica a que cada integrante de la organización tiene derecho se enmarca también en el contexto legal del país.

Es esencial que el departamento de Recursos Humanos comprenda a fondo el papel que desempeñan la compensación y la protección, y la importancia de aplicar de manera equitativa y productiva todos los recursos a su disposición. (Werther, William, México, McGraw-Hill, 1996).

Existe un marco jurídico y legal que rige

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